ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

　期間の定めがある場合

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています（労働契約法第17条）。

そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は３０日前までに予告しなければならないとされています。

なお、更新が何回も繰り返し行われるなど、事実上、期間の定めのない契約と変わらないといえる場合には、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）に当たっては、解雇と同様に客観的に合理的な理由が必要になる場合があります。

 

厚生労働省資料より抜粋

 

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８月１日（水）から雇用保険の「基本手当日額」が変更されます。

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１ 基本手当の日額の算定の基礎となる賃金日額の範囲等の引下げ　

雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動できるよう支給するものです。
「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した１日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。
　今回の変更は、平成23年度の平均給与額（「毎月勤労統計調査」による毎月決まって支給する給与の平均額）が平成22年度と比べて約0.2％低下したことに伴うものです。
具体的な変更内容は以下の通りです。

【具体的な変更内容】
（１）基本手当日額の最低限の引下げ
　　　　　　　　　　　1,864円　→　1,856円　（－８円）

（２）基本手当日額の最高額の引下げ
　基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります。
　○60歳以上65歳未満
　　　　　　　　　　　6,777円　→　6,759円　（－18円）
　○45歳以上60歳未満
　　　　　　　　　　　7,890円　→　7,870円　（－20円）
　○30歳以上45歳未満　
　　　　　　　　　　　7,170円　→　7,155円　（－15円）
　○30歳未満　
　　　　　　　　　　　6,455円　→　6,440円　（－15円）

 

２ 失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額の引下げ

平成２４年８月１日以後、
1,299円 → 1,296円 と引き下げられます。

 控除額とは、
① 失業の認定に係る期間中に自己の労働によって収入を得た場合、収入から控除額
を控除した額と基本手当の日額との合計額が賃金日額の80％相当額を超えるとき、
当該超える額の分だけ基本手当の日額は減額されます。
② 上記収入が賃金日額の80％相当額を超えるときは、基本手当は支給されません。

 

３ 高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額の引下げ

平成２４年８月以後、
344,209円 → 343,396円 と引き下げられます。

 支給限度額とは、
① 支給対象月に支払われた賃金の額が支給限度額以上であるときは、高年齢雇用継
続給付は支給されません。
② 支給対象月に支払われた賃金の額と高年齢雇用継続給付との合計額とが支給限度
度額を超えるときは、
（支給限度額）－（支給対象月に支払われた賃金の額）
が高年齢雇用継続給付の支給額となります。

 

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　会社を辞めさせられる（解雇）とは

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます。
しかし、社長が、この社員が気に入らないからというような理由で突然「首だ！」と辞めさせることはできません。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を解雇することはできません（労働契約法第16条）。

例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、必ずしも１回の失敗ですぐに解雇が認められるかというものでもなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるか等、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうかが基準となり、労使が争う場合には最終的には裁判所において判断されます。

また、労働契約法だけでなく他の法律においても、一部の場合については解雇が明示的に禁止されています。（以下、主なもの）

労働基準法
・ 業務上災害のため療養中の期間とその後の３０日間の解雇
・ 産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇
・ 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

労働組合法
・ 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇

男女雇用機会均等法
・ 労働者の性別を理由とする解雇
・ 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことを理由とする解雇

育児・介護休業法
・ 労働者が育児・介護休業を申し出たこと、または育児・介護休業をしたことを理由とする解雇

また、使用者は、就業規則に解雇できる場合を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には、使用者は少なくとも３０日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払わなければなりません（予告の日数が３０日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。
例えば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社は遅滞なく労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

 

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