ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

　年次有給休暇についての決まり

年次有給休暇とは、所定の休日以外の日に仕事を休んでも賃金を支払ってもらうことができる休暇のことです。

労働者は、６か月継続して勤務していて、全労働日の８割以上を出勤していれば、１０日間の年次有給休暇が与えられます。
さらに勤続年数が増えていくと、８割以上の出勤の条件を満たしている限り、１年ごとに取れる休暇日数は増えていきます（２０日が上限。）。
また、与えられた日から１年間で取得しきれなかった年次有給休暇は、翌年に限り繰り越すことができますが、さらに１年間使われなかったときは時効により消滅します。

【年次有給休暇の付与日数（一般の労働者）】

勤続年数	6か月	1年 6か月	2年 6か月	3年 6か月	4年 6か月	5年 6か月	6年 6か月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

原則として、有給休暇は利用目的を問われることなく、取得することができます。
しかし、会社の正常な運営を妨げるようなことになるときには、会社が別の時季に休暇を取るように休暇日を変更させることができます。
なお、会社は有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはいけないことになっています。

アルバイトやパートタイム労働者でも、下記の３つの要件を満たせば、有給休暇は正社員と同じだけ与えられます（週４日以下の勤務であったとしても、週の所定労働時間が３０時間以上であれば、正社員と同じだけ有給休暇が与えられます）。

①６か月間の継続勤務、
②全労働日の８割以上の出勤、
③週５日以上の勤務

加えて、週の所定労働時間が４日以下で、週の所定労働時間が３０時間未満の場合でも、その所定労働日数に応じた日数の有給休暇が与えられることになっております。

 

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 休憩・休日の決まり

　使用者は１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも６０分の休憩を勤務時間の途中に与えなければいけません（労働基準法第34条）。

休憩時間は労働者が自由に利用できるものでなければならないので、休憩中でも電話や来客の対応をするように指示されていれば、それは休憩時間ではなく労働時間とみなされます。
また、労働契約において労働義務を免除されている日のことを休日といいます。
使用者は労働者に毎週少なくとも１回、あるいは４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません（法定休日、労働基準法第35条）。

 

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　労働時間の決まり

就業規則で始業や終業の時刻が決められていますが、働く時間の長さは法律で制限されています。
労働基準法では、１日の労働時間を８時間以内、１週間の労働時間を４０時間以内と定めています（法定労働時間、労働基準法第32条）。

使用者が法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数を代表する者との間に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければいけません（労働基準法第36条）。
この協定は労働基準法第３６条に規定されていることから、通称「３６協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
３６協定により延長できる労働時間については、厚生労働大臣が定める「時間外労働の限度に関する基準」(厚生労働省告示)において上限時間が示されており、協定内容はこの基準に適合するように決めなければなりません（原則週１５時間、月４５時間）。
また、使用者が労働者に時間外労働をさせた場合には割増賃金（いわゆる残業代）を支払わなければなりません。

①法定労働時間を超えて働かせた時（時間外労働）は２５％以上増 ※
②法定休日に働かせた時（休日労働）は３５％以上増
③午後１０時から午前５時までの深夜に働かせた時（深夜労働）は２５％以上増

　 例えば、法定労働時間外の労働かつ深夜労働であった場合（①＋③）は、支給される賃金は５０％以上に増えます。

 　1か月６０時間を超える時間外労働については５０％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
ただし、中小企業については当分の間２５％以上の割増賃金の支払いで足りるとされています。

この割増賃金は雇用形態に関わらず、すべての労働者に適用されます。
アルバイトやパートタイム労働者についても支払わなければなりません。
「サービス残業」といって法定労働時間を超えて働いているのに時間外手当が支払われないということを聞いたことがあるかもしれませんが、それは労働基準法違反です。
会社が支払わない場合は労働基準監督署に相談しましょう。

 

変形労働時間制について（労働基準法第３２条の２～第３２条の５）

変形労働時間制とは、一定の要件の下、一定の期間を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲で、特定の日の労働時間が８時間を超えたり、特定の日の労働時間が４０時間を超えて労働させることができる制度です。
繁閑の差が激しい業種において、この制度は、業務の忙しい時期と比較的暇な時期に応じて、労働時間をあらかじめ計画的に配分し、全体の労働時間の短縮を図るためなどに利用されています。

変形労働時間制には、１か月単位、１年単位の変形労働時間制、１週間以内の非定型的変形労働時間制、労働者が自分で始業時刻・終業時刻を決定できるフレックスタイム制があります。

変形労働時間制は、労働時間を弾力化することで業務の効率をよくする反面、労働者にとっては、生活が不規則となったり、通常の労働時間制ならば時間外手当の対象となる時間がそうでなくなったりすることにつながるなどの問題点もあります。
そこで、変形労働時間制の導入には、就業規則や労使協定で定めておく必要があるなどの要件を満たす必要があります。
また、妊産婦や育児・介護を行う人たちには適用制限がありますし、変形制といっても全く自由に長時間連続で働かせることができるわけではなく、法令上、上限や時間外労働、休日に関する規定が定められており、それに反することはできません。

 

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