ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

　採用計画・募集にあたって

採用をする際に「男性または女性を採用しない」などの方針のもとで採用計画を立てていませんか？
以下のような場合は法律違反です。 禁止される差別のチェック項目をご紹介します。

１　以下のような方針で採用計画

【違法事例】
　男性は幹部候補として基幹業務を担当させ、女性は補助業務を担当させる。
　事務職に女性のみ、営業職に男性のみを採用する。
 　総合職は男性を10人、女性を1人など、男女別の採用人数を決めて採用する。
 　一般職について女性のみを採用する。

２ 男性のみまたは女性のみを対象として募集
【違法事例】
　女性経理職員が退職したため、後任に女性を募集する。
 　男女を対象とした募集であっても、男性または女性のみを採用する目的で実質的に募集の対象から男女のいずれかを除外する。
　　例えば、
　　・募集要項を男子校または女子校に限って配布すること
　　・学校に推薦を依頼する際に男性または女性を指定すること　　など

３ 募集に当たって男女で異なる条件を設けている
【違法事例】
 　女性に対してのみ未婚であること、子どもがいないこと、自宅通勤などの条件を付ける。
 　男性に対してのみ長髪不可、茶髪不可、ピアス不可などの条件を付ける。

４ 業務に必要もないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件としている
【違法事例】
　荷物を運搬する業務で、すでに運搬等をするための設備や機械等が導入されいて、日常業務を行う上では筋力は必要ないのに、一定以上の筋力があることを要件とする。
　単なる出入者のチェックを行う警備員であるのに、身長または体重が一定以上であることを募集の要件とする。

５ 業務に必要もないのに総合職は「全国転勤に応じられること」を要件としている
【違法事例】
　広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もないのに、総合職の募集に当たり全国転勤に応じられることを要件とする。

 

ポジティブ・アクションの取組
■ 　職場に事実上生じている男女間の格差を是正して、男女の均等な機会・待遇を実質的に確保するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。
　○ 　事実上生じている男女間の格差とは、男性労働者と比較して、一定の区分、職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っている場合であれば、格差が存在していると判断されます。
　○ 　女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を講じるには、これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている状況を改善する目的であることが必要です。
　　 　なお、現に女性労働者の割合が４割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に取り扱いたいという意図で女性を配置することは、事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的としていないため、法違反となります。
【具体例】
　　女性労働者が男性労働者と比較して４割を下回っている区分における募集及び採用に当たって、
　○　募集または採用に係る情報の提供について、女性に有利な取扱いをすること
　○　採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することなど

 

 

男女雇用機会均等法に関するご相談は当事務所まで

 

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか?
ランキングに参加しています。
どうか、みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。
　　　　　　　　　　　　

　　　　　　にほんブログ村

 男女雇用機会均等法は、募集及び採用について、次のように規定しています

男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等の取扱いを求めています（法第５条）。
また、業務上の必要性など、合理的な理由がない場合に、募集・採用において労働者の身長・体重・体力を要件とすること、総合職に転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、間接差別として禁止されています（法第７条）。

性別を理由とする差別・・・男女雇用機会均等法第５条

　　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。

　具体的には

①　募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること。
②　募集・採用の条件を男女で異なるものとすること。
③ 　採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
④　募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること。
⑤　求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

 

間接差別・・・男女雇用機会均等法第７条

　 　事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならないとしています。

具体的には

①　募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
② 　総合職（※）の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
　（※ ）総合職とは・・・コース別雇用管理を行っている場合、複数のコースのうち事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコースのこと。

次回より使えるチェックシートを掲載いたします。

 

労務管理でお困りなら、ご相談はお気軽に当事務所まで。

 

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか?
ランキングに参加しています。
どうか、みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。
　　　　　　　　　　　　

　　　　　　にほんブログ村

Ⅱ 派遣労働者の性別を特定する行為の禁止

 
派遣労働者の性別を特定する行為は禁止されています

 労働者派遣法に基づく「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、紹介予定派遣の場合を除き、派遣労働者を特定することを目的とする行為は禁止されています（指針第二の三）。

 派遣先の事業主が労働者派遣契約の締結に際し、「女性を（又は男性を）派遣すること」などと限定することも、この指針に違反します。

 紹介予定派遣の場合は派遣労働者を特定することを目的とする行為を行うことができますが、派遣労働者の性別を理由とした差別を行うことは、原則として指針に違反します（指針第二の十八（四））。

　また、派遣先の事業主は、労働者派遣契約を締結するに当たって派遣労働者の性別を記載してはならないこととされています（指針第二の四）。


　なお、均等法第６条第１号で性別による差別的取扱いが禁止されている「配置」には、当該労働者を労働者派遣することも含まれます。
したがって、派遣元の事業主が派遣先からの男女いずれか一方の性別を指定した労働者派遣の要請に応じることは、原則として均等法に違反するものです。

 

Ⅲ 育児休業等を取得する派遣先の労働者の業務についての労働者派遣

 

　以下の休業を取得する派遣先の労働者の業務についての労働者派遣については、役務の提供を受ける期間の制限（原則１年、最大３年）は適用されません（労働者派遣法第４０条の２第１項）。

⑴　産前産後休業
⑵　育児休業・介護休業
⑶　産前休業に先行し、又は産後休業・育児休業に後続する休業であって、母性保護又は子の養育をするためのもの
⑷　介護休業に後続する休業であって、介護休業の対象家族を介護するためのもの

 

詳しくは、厚生労働省HP　をご覧下さい

 

労務関係でお困りならご相談はお気軽に当事務所まで。

 

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか?
ランキングに参加しています。
どうか、みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。