ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

改正された労働者派遣法について厚生労働省からQ&Aが出されましたので、前回に引き続きわかりやすくご紹介致します。

Q７.　雇用期間が３ヶ月の労働契約を締結し労働者派遣を行っていましたが、派遣労働者本人からの自発的申出により離職となり、結果的に雇用期間が３０日以内となった場合には、日雇派遣の原則禁止に抵触しますか？
A.　　ご質問のような場合には、日雇派遣の原則禁止に抵触しないものと判断されます。

 

Q８.　日雇派遣の原則禁止の例外となる場合として、「６０歳以上」「昼間学生」「副業（生業収入が５００万円以上ある場合に限る。）」「主たる生計者でない者（世帯収入が５００万円以上ある場合に限る。）」が示されていますが、例外として取り扱われるためには、このいずれかの要件を満たせばよいということでしょうか。？
A.　　そのようなご理解で結構です。

 

Q９.　以前に日雇派遣の原則禁止の例外となる場合の要件を満たしていることを確認したことがある労働者を再度日雇派遣労働者として派遣する場合であっても、再派遣の際に、例外要件を満たしているかどうかについての改めての確認が必要なのでしょうか。？
A.　　日雇派遣の原則禁止の例外要件を満たすかどうかは、労働契約ごとに確認することが基本です。
　ただし、例えば、過去に「６０歳以上」に該当することを確認している場合であれば、再度の確認は必ずしも要しない取扱いで差し支えありません。
　また、別の例としては、例えば、数週間前に「昼間学生」に該当することを確認している場合には、当該労働者が退学等により「昼間学生」の要件を満たさなくなったことが明らかである場合を除き、必ずしも再度の確認を要しない取扱いで差し支えありませんが、年度替わりの時期等の場合には再度の確認が必要です。

 

Q１０.　日雇派遣の原則禁止の例外要件の判断に用いられる「収入」とは、税金や社会保険料の控除前であるという理解でよいでしょうか？
A.　　そのようなご理解で結構です。

 

Q１１.　例えば、生計を一にする世帯の中に３名（Ａ・Ｂ・Ｃ）の稼得者がおり、世帯収入に占めるＡの収入割合が４０％、Ｂの収入割合が３０％、Ｃの収入割合が３０％となっている場合、３名全員が「主たる生計者でない者」に該当すると判断してよいでしょうか？
A.　　そのようなご理解で結構です。

 

Q１２.　日雇派遣の原則禁止の例外として認められる「副業（生業収入が５００万円以上ある場合に限る。）」とは、当該労働者の主たる業務の収入が５００万円以上という理解でよいでしょうか。
例えば、三つの業務を掛け持ちしており、それぞれの業務の収入が４００万円、８０万円、２０万円である場合、これらを合算すると５００万円になりますが、これは「生業収入が５００万円以上」という要件を満たすものではないという理解でよいのでしょうか？
A.　　そのようなご理解で結構です。

 

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改正された労働者派遣法について厚生労働省からQ&Aが出されましたので、わかりやすくご紹介致します。

Q１.　日雇いという働き方は全面的に禁止されるのですか？
A.　　改正労働者派遣法で原則禁止とされたのは、あくまでも日雇派遣であり、直接雇用による日雇就労は禁止されていません。

 

Q２.　雇用期間が３１日以上の労働契約を締結していますが、その期間中、労働者を複数の会社に派遣することは問題ありませんか？
A.　　雇用期間が３１日以上あれば、日雇派遣には該当しません。例えば、雇用期間が３１日以上の労働契約を締結し、Ａ社へ２週間、Ｂ社へ１週間、Ｃ社へ２週間派遣することは差し支えありません。

 

Q３.　例えば、労働契約期間内の就労時間の合計を週単位に換算した場合に概ね２０時間以上あるような場合には、雇用期間が３１日以上の労働契約を締結することが「社会通念上妥当」と言えるという理解でよいでしょうか？
A.　　そのようなご理解で結構です。

 

Q４.　例えば、雇用期間が３１日以上の労働契約を締結しているにもかかわらず、就労日数が１日しかない、あるいは契約期間中の初日と最終日しか就労日数がないといった場合は、明らかに「社会通念上妥当」と言えないと考えられますが、そのような理解でよいでしょうか？
A.　　そのようなご理解で結構です。

Q５.　雇用期間が２ヶ月の労働契約終了後、残務処理や引継等のため、新たに雇用期間が３０日以内の労働契約を結ぶことは可能でしょうか？
A.　　ご質問の場合のように、雇用期間が３０日以内であれば、日雇派遣の原則禁止に抵触します。

 

Q６.　改正労働者派遣法の施行前に締結した労働者派遣契約に基づく労働者派遣についても、日雇派遣の原則禁止は適用されるのでしょうか？
A.　　日雇派遣の原則禁止の対象となるのは、改正労働者派遣法の施行日以降に締結される労働者派遣契約からです。

 

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労働契約法改正のポイント

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改正労働契約法が８月10日に公布されました。今回の改正は、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の反復更新の下で生じる雇止めの不安を解消し、働く人が安心して働き続けることができるようにするため、３つのルールを定めるものです。

 

【改正法の３つのルール】

１．無期労働契約への転換
　有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。

※ ５年のカウントは、このルールの施行日以後に開始する有期労働契約が対象です。施行日前に既に開始している有期労働契約は５年のカウントに含めません。

 

２．「雇止め法理」の法定化
　最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。
これを「雇止め」といいます。 雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立しています。
今回の法改正は、雇止め法理の内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法に条文化しました。

　
３．不合理な労働条件の禁止
　有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。

　２は８月10日（公布日）から施行されています。
　　１、３は公布日から起算して１年を超えない範囲内で政令で定める日から施行されます。

詳しくはお近くの労働基準監督署まで

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