ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

　会社を辞めさせられる（解雇）とは

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます。
しかし、社長が、この社員が気に入らないからというような理由で突然「首だ！」と辞めさせることはできません。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を解雇することはできません（労働契約法第16条）。

例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、必ずしも１回の失敗ですぐに解雇が認められるかというものでもなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるか等、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうかが基準となり、労使が争う場合には最終的には裁判所において判断されます。

また、労働契約法だけでなく他の法律においても、一部の場合については解雇が明示的に禁止されています。（以下、主なもの）

労働基準法
・ 業務上災害のため療養中の期間とその後の３０日間の解雇
・ 産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇
・ 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

労働組合法
・ 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇

男女雇用機会均等法
・ 労働者の性別を理由とする解雇
・ 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことを理由とする解雇

育児・介護休業法
・ 労働者が育児・介護休業を申し出たこと、または育児・介護休業をしたことを理由とする解雇

また、使用者は、就業規則に解雇できる場合を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には、使用者は少なくとも３０日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払わなければなりません（予告の日数が３０日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。
例えば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社は遅滞なく労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

 

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