ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

働きながら子供を産み、育てるのは本当に大変ですが、少子化対策の一環として、育児休業を取得しやすくするために、制度の見直しが行われました。

 

　平成２２年３月以前

育児休業中・・育児休業給付金

支給金額　　⇒　休業開始時賃金の30％
支給時期　　⇒　育児休業中、毎月

 

職場復帰後６ヶ月経過後・・・育児休業者職場復帰給付金

支給金額　　⇒　休業開始時賃金の１０％相当額 （平成22年３月31日までの暫定期間は20％）
支給時期　　⇒　一時金

 

平成２２年4月以降の変更点

　変更のポイント

①育児休業者職場復帰給付金の廃止による育児休業基本給付金への１本化 （育児休業者職場復帰給付金がなくなります）

②暫定措置の延長
・平成22年３月31日までの暫定期間は10％→20％
　　　　↓
この期間が当面、延長

 

つまり、育児休業者職場復帰給付金はなくなりますが、育休の期間、当面賃金の５０％の金額が支給されるということになります。
これから育休に入ろうという方には嬉しい改正です。

 

　育児休業給付金が受給で出来る人

①育児休業を開始した日の前２年間に、雇用保険に加入していて、１１日分以上の賃金を受けた月が、通算で１２ヶ月以上ある人。

②雇用保険に加入している人で1歳未満の子（保育所に入所できないなどの理由がある場合は１歳６ヶ月未満の子）を養育するために育児休業を取得した人。

 

育休中は、厚生年金や健康保険料が免除になるという特典もありますので、今回の改正は、子供を育てる家庭にはかなり助けになるのではないでしょうか。

この改正は、平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した人が対象になります。

　健康上の理由等で働けなくなったとき　-3-家族の介護で働けなくなったとき

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家族の介護のために仕事にいけない状態になったら、
仕事をやめなければならないのでしょうか？
育児休業と同様、育児・介護休業法では、一定の介護が
必要な家族のいる男女労働者が働きやすいように、
介護に関する法律を定めています。

これはすべての企業に適用され、申出があった場合事業主は拒むことができません。ただし適用除外される場合があります。


介護の対象となる人

配偶者、子、父母、配偶者の父母、同居扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫、のいずれかが一定の介護を要する場合に適用されます。
この場合配偶者は事実婚を含みます。
また、父母、子は養子、養親を含みます。祖父母、兄弟姉妹、孫は労働者本人と同居扶養されていることが要件です。


介護の必要な人が要介護状態であること

負傷や疾病により、身体もしくは精神の障害があり２週間以上の常時介護を要する状態をいいます。

・歩行、排泄、食事、入浴、着脱衣の日常活動作事項のうち、全部介助が一項目以上、一部介助が２項目以上あって、かつそれが継続的であること。
・攻撃的行為、自傷行為、火の扱い、徘徊、不穏興奮、不潔行為、失禁のうちいずれか一項目が中度以上に該当する場合。

（※介護認定に関しては、お住まいの市町村の介護福祉課の窓口をおたずねください）


介護休業を受けることができない人

・雇用されてから１年未満のもの
・３ヶ月以内に雇用が終了するもの
・１週間の所定労働日が２日以下のもの
以上、の人は介護休業の対象とならず、請求があっても事業主は拒否できます。


具体的な手続

介護休業は所定の用紙で２週間以上前に申し出ることにより取得可能となります。開始予定日と終了予定日を明らかにした文書で事業主に申し出ます。

事業主は、介護に関する証明書類の提出を求めることができますが、原則として申請を拒否することはできません。


休業の期間

休業期間は家族一人につき最長３ヶ月です。その期間の間で開始予定日から終了予定日までとなります。


介護をする人の免除事項等

 対象家族を介護している労働者は１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働の免除を請求できます。

介護休業を要する労働者から請求があった場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後１０時以降午前５時までの深夜に就業させることはできません。

常時介護を要する対象家族を介護する労働者に対して、事業主は以下の措置を３ヶ月以上の期間をとらなければなりません。

・短時間勤務の制度
・フレックスタイム制
・始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度


就業場所の変更によって、家族の介護を行なうことが困難となる労働者がいる場合は、転勤をさせないなどの配慮義務が事業主にはあります。

その他事業主は労働者から介護休業の申し出があったことに対し、それを理由に解雇その他の不利益な取り扱いはできません。

 

介護休業給付金

家族の介護のために会社を休まざるを得ない人のために用意されているのが「介護休業給付金」です。

給付金を受けるための条件

 介護する人が雇用保険に加入していて、介護休業を始めた日から遡って２年間の間に１ヶ月に１１日以上働いた月が、１２ヶ月以上あること。

 介護をする対象となる人が、配偶者・子供・父母、対象者の扶養家族で同居している祖父母・兄弟・孫であること。

 介護休業期間中の１ヶ月の賃金が休業開始前の1か月当たりの賃金の8割に満たないこと

 休業期間中は１ヶ月の休業日が２０日以上であること

支給金額

介護休業給付の各支給対象期間（1か月）ごとの支給額は、原則として次の通りです。
　　　　　　　　　　　　休業開始時賃金日額×支給日数×40％

 

期間

介護休業開始日から最長3か月間回数要介護状態が異なる場合などに、複数回数請求することもできます。
ただし、同一の要介護者につき通算93日が限度です。

 

 

　助成金

企業が、ｊ労働者が介護を行いやすい職場環境を整えると助成金を受けられる場合
があります。詳しくは当事務所までお気軽にご相談下さい。

　楽々！メールでご相談 

 

 

　健康上の理由等で働けなくなったとき　-２- 妊娠・出産で働けなくなったとき

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働きながら、出産・育児をすることは、大変なことだと思いますが、
働く女性が妊娠した場合次のように法律で保護されています。 

 

男女雇用機会均等法で定められていること

１．事業主は女性労働者が、妊娠中や産後に保健指導や健康診断を受ける為の時間を確保しなければなりません。（男女機会均等方　第１２条）

 

２．妊娠中の女性労働者が指導事項を守れるように次のような措置を講じなければなりません。（男女機会均等方　第１３条）

　時差通勤、勤務時間の短縮等の措置
　休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置
　妊娠中又は出産後の作業の制限、休業等の措置 

 ３．事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはなりません。（男女機会均等法第９条）

不当な扱いの例

　解雇すること
　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き
　　　下げること
 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容
　　　の変更の強要を行うこと
　降格させること
　就業環境を害すること
　不利益な自宅待機を命ずること
　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る
　　　労働者派遣の役務の提供を拒むこと

 

４．以上のことが講じられず、事業主と労働者の間で紛争が起こった場合は調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。（男女機会均等法１５条～２７条） 

 

 

労働基準法で決められていること

（１）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）は会社を休むことができます。
また、産後は８週間女性を就業させることはできません。（ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。）（法第６５条第１項及び第２項） 
（２）妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。（法第６５条第３項）
（３）妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。（法第６４条の３）
（４）変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできません。（法第６６条第１項）
（５）妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。（法第６６条第２項及び第３項）
（６）生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。（法第６７条）
（７）上記の規定に違反した者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。（法第１１９条） 

 

 

　妊娠・出産・育児のために労働者が利用できる制度が紹介されています。http://www.hokkaido-labor.go.jp/7koyou/kintou/kintou11_03.pdf 

 

 

 

働く女性が妊娠・出産で受け取ることのできるお金

 

１．妊婦健診の費用妊婦健診の費用が補助されます。こちらは、市町村によって異なりますので、各市町村の保険所等にご相談下さい。

２．出産育児一時金原則３８万円受け取ることができます。
この金額は「産科医療補償制度」に加入している病院などで分娩した等の場合に限ります。
それ以外の場合は、３５万円となります。

　緊急の少子化対策（平成21年10月から平成23年3月末までの間は暫定措置）として上記の金額より４万円多く支払われます。 

 

３．育児休業基本給付金

 

育児休業基本給付金の受給条件は以下の通りです。

１．歳未満の子を養育するために育児休業を取得する場合。

２．休業開始前の1ヶ月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていない。

３．育児休業開始前の2年間で1ヶ月に11日以上働いた月が12ヶ月以上ある。
４．休業している日数が各支給対象期間ごとに20日以上ある。
５．育児休業終了後に離職しないこと。

 

 支給される金額

「休業開始時賃金日額×支給日数×50％」になります。 

 

４．育児休業者職場復帰給付

 受給条件は以下の通りです。

１．育児休業基本給付金の支給を受けた方。
２．育児休業終了後、同じ会社で６ヶ月以上雇用された方。 

支給額育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の「支給日数の合計日数×休業開始時賃金日額×賃金月額の10％」となります。

 

解雇の禁止について

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後の30日間は解雇することができません。
産前産後の女性が規定により休業する期間およびその後30日間 は解雇することができません。 

使用者は上記の期間においては労働者を解雇できません。（ただし、業務上の傷病により使用者から補償を受ける労働者が、療養を開始して3年を経過してもその傷病が治らない場合、平均賃金の1200日分の打切補償（労働基準法第81条）を支払えば解雇は出来ます。）

 

 

 

 　育児休業中の健康保険・厚生年金

育児中（最長、子が３歳になる月の前月まで）の「厚生年金保険」と「健康保険（４０歳以上６５歳未満は介護保険も含む）」の保険料は免除されます。
ただし、「免除」は事業主が日本年金機構申し出をした場合に限られます。
免除の期間中は、育児休業取得直前の標準報酬で保険料納付が行われたものとして取り扱われるので、保険料を納めなくても、納めたとみなして将来の年金額が計算されます。
また、「厚生年金保険」と、「健康保険」の保険料は、労働者と事業主が折半して払う形になっていますが、会社の分も免除されるので、会社側にもメリットがあります。

 

　助成金を受けられる場合もあります。

育児と仕事を両立しやすい環境を整えた事業所では助成金を受けられる場合があります。
詳しくは、当事務所までお気軽にご相談下さい。