ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

　選考及び内定者の決定

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下記のように内定者を決定する際に性別を選考の基準とすることは違法です。

　
１　男性または女性は採用しない」との方針のもと、募集及び採用試験を実施し、最終選考の段階で一方の性を不採用とする。
【違法事例】
　形式上、男女同一の採用活動を行うが、選考過程で「男性だから」または「女性だから」という理由で不採用とする。

２ 選考に当たって、男女で異なる取扱いする。
【違法事例】
　男性または女性の選考終了後に、女性または男性を選考する。
　男女のいずれかに対してのみ選考基準を厳しく設定する。
　合格基準に達した応募者の中から男女いずれかを優先的に選考する。
　女性は男性と同一の合格基準に達した上に、更に自宅通勤可能な者といった男性にない条件を追加する。

３ 業務に必要もないのに「身長・体重・体力」を要件とする採用基準に基づいて選考を行う。
【違法事例】
　荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを選考基準とする。

４ 総合職の採用基準に、必要もないのに「全国転勤に応じられる者」という基準に基づいて選考を行う。
【違法事例】
　広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない、または支店、支社等はあるが転居を伴う転勤の実態はほとんどないのに、総合職の採用基準に「全国転勤に応じられる者」という基準を設け選考を行う。

 

法違反とならない場合

　業務の遂行上、一方の性でなければならない職務等で次の⑴～⑶に該当する場合に、募集及び採用において性別を理由とする差別的取扱いに該当する措置を講ずることは、法違反とはなりません。
　 　※⑴、⑶について、法違反とならないかどうかは個別具体的に判断を行う必要があるので、お近くの都道府県労働局雇用均等室にご相談ください。

　⑴　次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合 業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務に限られます。単に、一方の性に適していると考えられているだけでは該当しません。
　　① 　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務
　　②　守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務
　　③ 　①及び②に掲げるもののほか、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させることについて①、②と同程度の必要性があると認められる職務

　⑵ 　労働基準法第61条第１項（深夜業）、第64条の２（坑内業務の就業制限）もしくは第64条の３第２項（危険有害業務の就業制限）の規定により女性を就業させることができず、または保健師助産師看護師法第３条の規定（助産師は女子をいう）により男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与えまたは均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

　⑶ 　風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情により労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、または均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

 

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　情報提供にあたって　

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募集を行う際に以下のような情報提供を行うことは違法です。

１ 募集要項や会社案内等の資料の送付に当たって、男女で異なる取扱いをしている。
【違法事例】
　資料請求があっても、男女のいずれかにしか募集要項や会社案内等の資料を送付しない。
 　男女いずれかに対してのみ、資料送付時期を遅くする。
 　男性には詳細な募集要項と会社案内を送付し、女性には簡単な募集要項のみを送付する。
 　男女双方に資料を送付していても、いずれかは初めから採用しない方針を立てて、形式的に資料を送る。
　　
２ 募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、男女のいずれかを優遇しているような表現になっている。
【違法事例】
 　「ウエイター」「○○レディ」　など
 　「男の意欲が勝負」「女性向きの職種」　など
 　男女のいずれかを採用する方針で、写真やイラストにおいて、一方の性に偏った職場を強調する等の表現をすること。

 

　会社説明会・セミナーの実施にあたって

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説明会などで下記のように男女で異なる扱いをすることは違法です。

 

会社説明会やセミナーの実施に当たり、男女で異なる取扱いをする。
【違法事例】
　会社説明会等の開催案内の送付や受付を男女のいずれかに限定する。
　総合職の会社説明会への参加は男性に、一般職の会社説明会への参加は女性に限定する。
　会社説明会等の実施日を男女別に設け、実施場所を変える、配付資料を変える。
　男女のいずれかに対してのみ追加的な説明を行う。
　会社説明会やセミナーにおいて、男女のいずれかを採用する目的で、一方の性の採用について消極的であると思わせるような説明をする。
　　　「男性または女性の採用は少ない」
　　　「女性はすぐに辞めるので期待できない」
　　　「これは男性がやる仕事だから」　　　　　など

 

 

　採用試験　

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採用試験でも男女で異なる取扱いをすること違法です。

 １．採用試験の実施に当たり、男女で異なる取扱いする。
【違法事例】
　エントリーシートや筆記試験の受付を男女のいずれかに限定している。
　男性または女性については、自宅通勤可能な者や縁故者など一部の者にしか採用試験を受験させない。
　男女のいずれかの採用試験の後に、他方の性の採用試験を実施する。
　応募用紙の形式が男女で異なっている、男女のいずれかにだけ追加的な応募書類を添付させる。
　男性の面接は全員二次面接までで終了するのに対し、女性については全員三次面接まで行う。
　女性には実施しない適性検査を男性にだけ実施する。

２． 面接における質問等について、男女で異なる取扱いをする。
【違法事例】
　女性にだけ出産後の就業継続意思を質問する、男性にだけ幹部候補となる意欲を聞く。
　面接時に、男女に同じ内容の質問をしていても、男女いずれかを採用する目的で、一方の性についてのみその返答を採用・不採用の判断要素とする。

 

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厚生労働省は11月に「労働時間適正化キャンペーン」を実施しています

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　平成21年度　賃金不払残業（サービス残業）是正の結果が発表されました
　　　　　　　　　　　　

　全国の労働基準監督署が、平成21年４月から平成22年３月までの１年間に、残業に対する割増賃金が不払になっているとして労働基準法違反で是正指導した事案は以下のようになりました。

・　是正企業数　　　　　　　　　　 　1,221企業　
・　支払われた割増賃金合計額　 116億298万円
・　対象労働者数　　　　　　　　　　11万1,889人 

支払額で最高だったのは飲食店を営む企業で「12億4,206万円」の支払、次いで銀行・信託業に属する企業で「11億561万円」、３番目は病院で「５億3,913万円」となりました。
　都道府県労働局や労働基準監督署には、労働者や家族の方などから長時間労働や賃金不払残業（いわゆるサービス残業）に関する相談が多数寄せられており、労働局や監督署は、これらに対して重点的に監督指導を実施し、是正させました。

 

　具体的な是正のポイント

 労働時間の適正な把握のために事業主は下記のような措置が必要です。

 始業・終業時刻の確認及び記録
労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録しなければなりません。
 
　始業・終業時刻の確認及び記録は原則として的な方法は下記の①か②になります 
① 事業主が、自ら現認することにより確認し、記録する。 
② タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録する。

　上記の方法で記録が出来ず、自己申告制によってしか記録できない場合、事業主は、下記のような措置を講じなければなりません。
① 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
②自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間とあっているか、必要に応じて実態調査をおこなうこと。 
③ 労働者が適正な申告をするのを阻害するために時間外労働時間数の上限を設定してはいけません。

また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害していないかについて確認しなくてはなりません。
もし、なっていたばあいは改善のための措置を講ずることが求められます。

 労働時間の記録に関する書類の保存

労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存することが義務づけられています。

 労働時間を管理する者の職務
労務管理を行う部署の責任者は、労働時間を適正なに把握し、労働時間管理上の問題点がある場合はその解消を図ることが必要です。

 労働時間等設定改善委員会等の活用
必要に応じて労働時間等設定改善委員会などの労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点や解消策などの検討を行うことが必要です。

 

是正勧告等でお困りの際はお気軽に当事務所までご相談ください
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