ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

労働基準法ってなに？

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　労働基準法とは、労働条件の確保・改善、労働者の安全と健康の確保、的確な労災補償の実施、勤労者生活の向上、労働契約に関するルールです。

 

労働基準法では最低の基準が定められています。
これを下回る労働条件は許されません。下回る場合は労働基準法の水準までは自動的に引上げられることになります。
逆に、労働基準法を下回らないからといって、自由に労働条件を低下させることはできません。あくまでも労働条件の向上に務める必要が求められています。
また、労働協約・就業規則・労働契約のいずれも労働基準法に違反することは出来ません。

優先順位は、
労働基準法＞労働協約＞就業規則＞労働契約　となります。

 

労働時間・休憩・休日関係について教えて！

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Ｑ．　勤務時間の上限は法律で決まっていますか？

Ａ．　原則は労働基準法第32条で1週間40時間、1日8時間と決まっています。
また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度（1ヶ月単位の変形労働制）や1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度（1年単位の変形労働制）があります。
これを超える労働を法定時間外労働と言い、いわゆる残業ということになります。
なお、法定時間外労働については、時間外労働に関する限度基準という告示があります。 

 

Ｑ．　私の会社では、お昼休みに電話当番が月に２～３回あります。このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか？

Ａ．　休憩時間は労働者が労働から離れる権利を保障されています。従って、待機時間等のいわゆる手待時間は休憩に含まれません。
　昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、電話当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。 

 

Ｑ．　休憩時間は法律で決まっていますか？

Ａ．　労働基準法第34条で、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない、と定めています。 

 

Ｑ．　パートタイマーには、有休はないのでしょうか？

Ａ．　いわゆるパートタイム若しくはアルバイト労働者であっても、一定の条件を満たせば年次有給休暇を取得する権利が発生します。ただし、週所定労働時間が30時間未満の短時間労働者については、フルタイムの方と異なり付与日数が比例付与となります。
詳しくは厚生労働省HPへ 

 

 

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平成22年12月から雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件が緩和されました。

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　ここが緩和！
このところの円高の影響を踏まえて、３年前（リーマンショック前）の生産量との比較が可能になりました。

具体的な要件
◇円高の影響により生産量等の回復が遅れていること
◇最近３カ月の生産量等が３年前の同時期に比べ１５％以上減少
◇直近の決算等の経常損益が赤字

※生産量等とは、売上高または生産量など事業活動を示す指標をいいます。

★この取り扱いは、以下の期間に限ります。
大企業：対象期間の初日が平成22年12月14日から平成23年12月13日
中小企業：対象期間の初日が平成22年12月２日から平成23年12月１日

 

　通常の要件は・・・　直前３カ月の生産量等と比較して、または、前年同期３カ月の生産量等と比較して　⇒　５％以上減（中小企業については直近の決算等の経常損益が赤字であれば、５％未満の減少でも可）

　平成２２年１２月に終了する要件緩和は・・・　前々年同期の３カ月の生産量等と比較して
・１０％以上減
・直近の決算等の経常損益が赤字

　今回の要件緩和は・・・　⇒　３年前同期の３カ月の生産量等と比較して
・円高の影響
・１５％以上減
・直近の決算等の経常損益が赤字

「円高の影響」とは？
・円高の影響による輸出量の減少、輸出関係の受注の減少
・円高の影響により取引先が海外への発注に移行したことや、経費削減したことによる受注の減少
・円高の影響による外国人観光客の減少
など。

具体的には、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の計画届の提出の際に、「雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書（円高の影響用）」で、円高の影響について申し出ることになります。
その際、円高の影響を確認するための書類の提出が必要になることがあります。
なお、「円高の影響による内需の冷え込みのため生産量が減少」など、円高の影響が明確に説明できないものについては対象になりませんので注意が必要です。

 

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ポジティブ・アクションと格差の相違点

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職場に事実上生じている男女間の格差を是正して、男女の均等な機会・待遇を実質的に確保するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。

 

　事実上生じている男女間の格差とは、男性労働者と比較して、一定の区分、職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っている場合であれば、格差が存在していると判断されます。
女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を講じるには、これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている状況を改善する目的であることが必要です。
なお、現に女性労働者の割合が４割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に取り扱いたいという意図で女性を配置することは、事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的としていないため、法違反となります。

【具体例】
　　女性労働者が男性労働者と比較して４割を下回っている区分における募集及び採用に当たって、
　　募集または採用に係る情報の提供について、女性に有利な取扱いをすること
　　採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること　　　など

 

公正な採用選考とは・・

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【採用選考の基本的な考え方】

 　採用選考に当たっては、「応募者の基本的人権を尊重すること」、「応募者の適性・能力のみを基準として行うこと」の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。
　公正な採用選考を行う基本は、「応募者に広く門戸を開くこと」、「本人のもつ適性・能力以外のことを採用の条件にしないこと」 です。
 　就職の機会均等ということは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。

【採用選考時に配慮すべき事項】

　 　次のような適性と能力に関係がない事項を、応募用紙（エントリーシートを含む）に記載させたり面接で尋ねて把握することや下記のような選考方法を行うことは、就職差別につながるおそれがあります。

　本人に責任のない事項の把握
　　　　本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境・家庭環境などに関すること

　本来自由である事項（思想信条にかかわること）の把握
　　　　 宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合・学生運動など社会運動、購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

　不適切な採用選考の方法
　　　　 身元調査などの実施
　　　　 全国高等学校統一応募用紙・ＪＩＳ規格の履歴書に基づかない事項を含んだ応募書類（社用紙など）の使用
　　　　　合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

 

公正な採用選考は就職の機会均等を確保や応募者の基本的人権を尊重につながります。

 

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