ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

その他いろいろ教えて！

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Ｑ．　有期の労働契約を結ぼうと思っているのですが、労働基準法には契約期間の制限はありますか？

Ａ．　労働基準法第14条では、専門的労働者等の一部の例外を除いて3年を超えて労働契約を結んではならないとされています。なお、1年を超えて3年以内の労働契約を結んだ場合は、働き始めてから1年が経過していれば労働基準法第137条の規定により、当面の間はその使用者に申し出ることにより、いつでも退職できることとなっています。
 

Ｑ．　どのような場合に就業規則を労働基準監督署に届出る必要がありますか？

Ａ．　労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者について、一定の事項を記載した就業規則を所轄の労働基準監督署長に届出ることを義務付けています。 

 

Ｑ．　就業規則にはどのようなことを書けばいいのですか？

Ａ．　就業規則に記載する内容には、“絶対的必要記載事項”と“相対的必要記載事項”があります。
　絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならないもので、勤務時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関することが当てはまります。
　相対的必要記載事項とは、会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。 
就業規則の作成は専門家である社会保険労務士にご相談下さい。

 

Ｑ．　労働基準監督官はどのように監督しているのでしょうか？

Ａ．　労働基準監督官は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善を目的として、定期的に事業場を回っています。
また、労働者やその家族からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を行っています。
事業場に，監督官が来た場合は、関係者に尋問したり、各種帳簿、企画・設備等を検査します。
法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行います。
監督官は、事業場の現状を把握するため、予告することなく事業場を訪問することがあります。
是正勧告等でお困りの方は当事務所までお気軽にご相談下さい。

 

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解雇について教えて！

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Ｑ．　理不尽な理由による解雇は無効であると聞いたことがありますが、労働基準法には何か規定があるのでしょうか？また、どのように救済を求めることができるのでしょうか？

Ａ．　労働契約法第１６条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。
　なお、解雇をはじめとした労働契約関係をめぐるご相談については、個別労働紛争解決援助制度を設けております。また、特定社会保険労務士によるあっせんを行うことも出来ますのでお気軽にご相談下さい。 
 

Ｑ．　私は派遣社員です。派遣先の会社に1年間の約束で派遣されていましたが半年で打ち切られてしまいました。これは不当解雇になるのではないでしょうか？

Ａ．　まず労働契約（雇用関係）ですが、派遣先の会社ではなく派遣元（派遣会社等）とあなたとの間にあります。つまり派遣先の打ち切りは派遣先の会社と派遣元の会社との派遣契約の話であり、派遣元の会社とあなたとの労働契約とは別の問題です。
　まずは、派遣契約の終了に伴い、あなたと派遣元の会社との労働契約がどうなっていたのかを派遣元の会社に確認してみてください。

 

Ｑ．　勤務先から突然解雇されました。その場合、何か補償があると聞きましたがどのようなものですか？

Ａ．　労働基準法第20条では労働者を解雇する場合、30日前の予告を義務付けています。これを解雇予告と言います。また、この条文では解雇予告をしない場合には30日分以上の平均賃金の支払を義務付けています。 

 

 

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賃金について教えて！

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Ｑ．　勤務先の会社では、販売促進の意味で給料の一部が会社の製品の現物支給で支払われています。このようなことは法律で認められているのでしょうか？

Ａ.　労働基準法第24条では、賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない、と規定されています。
　従って、原則は現物支給は認められていません。ただし、労働協約等によって別段の定めがあれば現物支給が認められる場合もありますので、まずは会社や会社の労働組合等に労働協約の有無等を確認してください。 

 

Ｑ．　当社では、希望者にのみ給料を銀行振込にしていたのですが、事務経費削減のため、社員全員を銀行振込にしたいと思っています。注意する点はありますか？

Ａ.　労働基準法第24条で賃金の直接払が定められていますので、原則は通貨（現金）で労働者本人に直接手渡さなければなりません。
　しかし、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結べば給料の銀行振込も可能です。ただし、協定を締結しても個々の労働者との合意は必要となりますので注意してください。

 

Ｑ．　一方的に給料を引き下げられました。これは労働基準法違反ではないのですか？

Ａ.　給料の引き下げが即座に労働基準法違反になる訳ではありません。しかし、労働条件通知書や就業規則に明記してある給料の額よりも実際に支払われる給料の額が少ない場合は、労働基準法第24条違反（給料の一部不払い）となる可能性があります。

　
Ｑ．　従業員が給料を前借りしたいと申し出てきました。前借りの前例がないので、どのようにすればいいか教えてください。

Ａ.　労働基準法第25条には非常時（出産、結婚、病気、災害等）について、給料日前でも給料を払うように定めています。
　しかし、この条文で定めているのは、既に行った労働に対して給料日前でも支払うように定めているのであって、これから行う予定の労働に対して給料を払うように求めているものではありません。従って、前借りに応じる義務はありません。 

 

Ｑ．　賃金不払残業ってなんですか？

Ａ.　賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることを言います。これは労働基準法に違反し、あってはならないものです。
　なお、法定時間外労働に対する割増賃金の支払は労働基準法第37条で決められています。 

 

Ｑ．　会社の都合で仕事を休まされています。お給料はもらえませんか？

Ａ.　使用者の都合による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の賃金を支払わなければなりません。
使用者の責に帰すべき事由とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるをえなかった場合など、会社都合によるものをいいます。

 

Ｑ．　割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何ですか？

Ａ.　割増賃金の計算の基礎となる賃金は、原則として通常の労働時間または労働日の賃金のことであり、すなわち所定内労働時間内に働いた場合に支払われる賃金です。
ただし、(1)家族手当、(2)通勤手当、(3)別居手当、(4)子女教育手当、(5)住宅手当（住宅に要する費用に応じ算定される手当）、(6)臨時に支払われた賃金、(7)1ヶ月を超える機関ごとに支払われる賃金については、割増賃金の計算の基礎となる賃金からは除外します。

 

 

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