ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

　情報提供にあたって　

---

募集を行う際に以下のような情報提供を行うことは違法です。

１ 募集要項や会社案内等の資料の送付に当たって、男女で異なる取扱いをしている。
【違法事例】
　資料請求があっても、男女のいずれかにしか募集要項や会社案内等の資料を送付しない。
 　男女いずれかに対してのみ、資料送付時期を遅くする。
 　男性には詳細な募集要項と会社案内を送付し、女性には簡単な募集要項のみを送付する。
 　男女双方に資料を送付していても、いずれかは初めから採用しない方針を立てて、形式的に資料を送る。
　　
２ 募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、男女のいずれかを優遇しているような表現になっている。
【違法事例】
 　「ウエイター」「○○レディ」　など
 　「男の意欲が勝負」「女性向きの職種」　など
 　男女のいずれかを採用する方針で、写真やイラストにおいて、一方の性に偏った職場を強調する等の表現をすること。

 

　会社説明会・セミナーの実施にあたって

---

説明会などで下記のように男女で異なる扱いをすることは違法です。

 

会社説明会やセミナーの実施に当たり、男女で異なる取扱いをする。
【違法事例】
　会社説明会等の開催案内の送付や受付を男女のいずれかに限定する。
　総合職の会社説明会への参加は男性に、一般職の会社説明会への参加は女性に限定する。
　会社説明会等の実施日を男女別に設け、実施場所を変える、配付資料を変える。
　男女のいずれかに対してのみ追加的な説明を行う。
　会社説明会やセミナーにおいて、男女のいずれかを採用する目的で、一方の性の採用について消極的であると思わせるような説明をする。
　　　「男性または女性の採用は少ない」
　　　「女性はすぐに辞めるので期待できない」
　　　「これは男性がやる仕事だから」　　　　　など

 

 

　採用試験　

---

採用試験でも男女で異なる取扱いをすること違法です。

 １．採用試験の実施に当たり、男女で異なる取扱いする。
【違法事例】
　エントリーシートや筆記試験の受付を男女のいずれかに限定している。
　男性または女性については、自宅通勤可能な者や縁故者など一部の者にしか採用試験を受験させない。
　男女のいずれかの採用試験の後に、他方の性の採用試験を実施する。
　応募用紙の形式が男女で異なっている、男女のいずれかにだけ追加的な応募書類を添付させる。
　男性の面接は全員二次面接までで終了するのに対し、女性については全員三次面接まで行う。
　女性には実施しない適性検査を男性にだけ実施する。

２． 面接における質問等について、男女で異なる取扱いをする。
【違法事例】
　女性にだけ出産後の就業継続意思を質問する、男性にだけ幹部候補となる意欲を聞く。
　面接時に、男女に同じ内容の質問をしていても、男女いずれかを採用する目的で、一方の性についてのみその返答を採用・不採用の判断要素とする。

 

男女雇用機会均等法に関するご相談は当事務所まで
楽々！メールでご相談

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか?
ランキングに参加しています。
みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。
      

　
　にほんブログ村