ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

平成２０年に改正されたパートタイム労働法のおさらいの２回めです。 Q&A方式でご説明します。

 

　パートタイム労働法の対象となる「パートタイム労働者」とは、どのような労働者でしょうか？

法律上は、「１週間の所定労働時間が通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定められています。
通常の労働者とは、多くの場合、正社員をいいます。
この条件に当てはまれば、「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」など、呼び方は問いません。

例えば、正社員の週の所定労働時間が４０時間の場合は、４０時間未満の労働者が、パートタイム労働法の適用される「パートタイム労働者」になります。

 

　正社員と同じ時間働いているパートでも、パートタイム労働法でいう「パートタイム労働者」になるのでしょうか？

職場で「パートタイマー」と呼ばれていても、１週間の所定労働時間が通常の労働者と同じ場合（いわゆる「フルタイムパート」）は、この法律でいう「パートタイム労働者」には該当しません。

ただし、このような方々にも、指針によりパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきものとされています。

 

 

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今回から、５回に分けてパートタイム労働法のおさらいです。

　パートタイム労働法のポイント （平成20年4月改正）

事業主は、
　労働基準法で文書交付による明示が義務づけられている事項（注）の他に、パートタイマーを雇い入れた際、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」について、文書の交付等で明示しなければなりません。
　雇入れ後、パートタイム労働者から求められたときには、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明しなければなりません。
　パートタイム労働者の働きや貢献に応じ、通常の労働者との均等・均衡待遇の確保が求められています。
　通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければなりません。
　パートタイム労働者からの苦情の申出に対応することが求められています。
また、パートタイム労働法で事業主に義務づけられている事項の紛争については、労働局の紛争解決援助制度（労働局長による助言等、均衡待遇調停会議による調停）も設けられています。

 

注）労働基準法上、文書交付による明示が義務づけられている事項は、以下のとおりです。
・契約期間
・仕事をする場所と仕事の内容
・始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無
・休憩・休日・休暇
・賃金
・退職に関する事項　等

 

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外国人の雇用に関するＱ＆Ａ

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Ｑ１ 　外国人を募集したい場合にどのような点に気をつければ良いのでしょうか。
Ａ１　 求人の募集の際に、外国人のみを対象とすることや、外国人が応募できないという求人を出すことはできません。
国籍を条件とするのではなく、スキルや能力を条件として求人を出してください。

 

Ｑ２ 　面接の結果、外国人を雇用しようと考えていますが、どのような点に気をつければよいのでしょうか。
Ａ２ 　外国人を雇用する場合は、その外国人が就労可能な在留資格を付与されているか確認する必要があります。 

Ｑ３　 雇入れの際、氏名や言語などから、外国人であるとは判断できず、在留資格などの確認・届け出をしなかった場合、どうなりますか。
Ａ３　 在留資格などの確認は、通常の注意力をもって、雇い入れようとする人が外国人であると判断できる場合に行ってください。
氏名や言語によって、その人が外国人であると判断できなかったケースであれば、確認・届け出をしなかったからといって、法違反を問われることにはなりません。
　

Ｑ４　 外国人であると容易に判断できるのに届け出なかった場合、罰則の対象になりますか。
Ａ４　 指導、勧告の対象になるとともに、30万円以下の罰金の対象とされています。

Ｑ５　 雇用保険の被保険者とならない短期のアルバイトとして雇い入れた外国人が、届出期限前に離職した場合、雇入れと離職の届け出をまとめて行うことはできますか。
Ａ５ まとめて行うことが可能です。
様式中に、雇入れ日と離職日の双方を記入して届け出てください。

 
Ｑ６　 留学生が行うアルバイトも届け出の対象となりますか。
Ａ６　 対象となります。
届け出に当たっては、資格外活動許可を得ていることも確認してください。

Q７　 外国人を雇用した場合、社会保険や労働保険に加入させなければいけませんか。
A７ 　雇用保険については、原則として、国籍を問わず日本人と同様に適用されます。
健康保険等の社会保険や労災保険については、外国人労働者も日本人と同様に適用になります。

 

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