ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

外国人雇用はルールを守って適正に

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厚生労働省では、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めています。
外国人を雇っている事業主の皆さん、チェックしてみてください 。

国籍で差別しない公平な採用選考を行っていますか？
労働法令を守り、労働・社会保険に入っていますか？
日本語教育や生活上・職務上の相談に配慮していますか？
安易な解雇はしていませんか？
外国人の雇入れ・離職時にハローワークへ雇用状況の届出を出していますか？ 

厚生労働省 「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」より

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　外国人が在留資格の範囲内でその能力を十分に発揮しながら、適正に就労できるよう、事業主の方が守らなければならないルールや配慮が必要な事項があります。

 

１．外国人の雇用状況の届け出
外国人の雇入れおよび離職の際には、その氏名、在留資格などをお近くのハローワークに届け出てください。
ハローワークでは、届出に基づき、雇用環境の改善に向けて、事業主の方への助言や指導、離職した外国人への再就職支援を行っています。
 また、届出に当たり、事業主が雇い入れる外国人の在留資格などを確認する必要があるため、不法就労の防止につながります。

 

２．外国人の雇用管理
事業主が遵守すべき法令や、努めるべき雇用管理の内容などを盛り込んだ「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」が定められ ています（雇用対策法に基づき平成19年10月1日施行）。
 この指針に沿って、職場環境の改善や再就職の支援に取り組むことが必要です。

 厚生労働省HPより 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

 

 

 

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パートタイム労働法が変わります。

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パートタイム労働法とは

パートタイム労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）の対象となるパートタイム労働者（短時間労働者）とは、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」です。

パートタイム労働法改正のポイント

Ⅰ 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム 労働者の対象範囲の拡大
 
 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで
　(1) 職務内容が正社員と同一
　(2) 人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一
　(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者である
こととされていましたが、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。

【現行】
（１）職務の内容が正社員と同一
（２）人材活用の仕組みが正社員と同一
（３）無期労働契約を締結している

　　　　　　　　
【改正後】
（１）（２）が同一であれば、正社員と差別的取扱いが禁止される。

Ⅱ 「短時間労働者の待遇の原則」の新設
 
 事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全てのパートタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。
 改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図ることとなります。

Ⅲ パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主に よる説明義務の新設 

事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととなります。

【事業主が説明することとされる雇用管理の改善措置の内容の例】
○賃金制度はどうなっているか
○どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか
○どのような正社員転換推進措置があるか など

Ⅳ パートタイム労働者からの相談に対応するための 事業主による体制整備の義務の新設
 
 事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないことになります。

【相談に対応するための体制整備の例】
○相談担当者を決め、相談に対応させる
○事業主自身が相談担当者となり、相談対応を行う など

※ この他、虚偽報告等に対する過料や、厚生労働大臣の勧告に従わない企業名の公表制度の創設等の改正が行われます。
※ 改正法の施行日は、公布の日（平成26年４月23日）から起算して一年を超えない範囲内で政令で定める日とされています。具体的な施行日は、今後、労働政策審議会に諮って決定する予定です。
※ 改正法の内容以外でも、以下の内容などについて、今後、労働政策審議会に諮った上で、省令又は指針等で対応する予定です。
 ・通勤手当を一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当でない旨を明らかにすること。
 ・事業主は、パートタイム労働者が事業主に説明を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

 

 

 

 

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平成26年４月１日以降に開始する育児休業から育児休業給付金の支給率が引き上げられます

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育児休業給付金は、平成26年４月１日以降に開始する育児休業※からは、育児休業を開始してから180日目までは、休業開始前の賃金の67％となります。（これまでは全期間について50％）
育児休業開始から180日目までは休業開始前の賃金の67％が支給され、181日目からは、従来通り休業開始前の賃金の50％が支給されます。

※平成26年３月31日までに開始された育児休業は、これまでどおり育児休業の全期間について休業開始前の賃金の50％が支給されます。
※ 母親の産後休業（出産日の翌日から8週間）は育児休業給付金の支給対象となる育児休業の期間に含まれません。
※ 母親とともに父親も休業する場合（「パパ・ママ育休プラス制度」利用時）、後から育児休業を開始する方は子どもが１歳２か月に達する日の前日までの育児休業に対して、最大１年まで支給されます。

支給額には上限額、下限額などがあります

支給の対象期間中に賃金の支払がある場合、支払われたその賃金の額が休業開始時の賃金日額に支給日数をかけた額に対し、13％を超えるときは支給額が減額され、80％以上のときは給付金は支給されません。
また、育児休業給付金には上限額と下限額があります。
支給率が67%のときの支給単位期間１か月分としての上限額は286,023円、下限額は46,431円です。（支給率が50%のときの支給単位期間１か月分としての上限額は213,450円、下限額は34,650円です。）
※この金額は平成26年7月31日までの額です

 

 

 

 

 

 

 

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