ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等が公布されました

 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等が行われ、平成26年７月１日に施行されました。

厚生労働大臣は、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。

１. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
２. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
３. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
４. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針

これは、昨年の12月20日の雇用均等分科会の答申を受けたもので、改正均等則等ではそれ ぞれ、間接差別となり得る措置の範囲が見直され、性別による差別事例の追加、セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、コース等別雇用管理についての指針の制定等が行われました。

【改正の主な内容】
１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
　間接差別 ※１ となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置 ※２ のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
　これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理 的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。 （省令等の改正）

※１　間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
※２　現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。

　１）　労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの （省令第２条第１号）
　２）　コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの（省令第２条第２号）← 今回見直す措置
　３）　労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）
 
２．性別による差別事例の追加
　性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 （性差別指針の改正）
 
３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１）　職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２）　セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。
そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
３）　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。
その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
４）　被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 （セクハラ指針の改正）

４．　コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。（コース等別雇用管理指針の制定）

「政府管掌年金事業等の運営の改善のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立・公布され一部の法律を除いて平成26年10月1日から施行されることになりました。
この法律は、国民年金保険料の納付率の向上に向けた納付猶予制度の対象者の拡大、事務処理誤り等に関する特例保険料の納付等の制度の創設、年金記録の訂正手続の創設等の所要の措置を講ずるというものです。

法案の概要
１．年金保険料の納付率の向上方策等
（１） 納付猶予制度の対象者を、30歳未満の者から50歳未満の者に拡大する。
（２） 大学等の学生納付特例事務法人について、学生から納付猶予の申請の委託を受けた時点から、当該納付猶予を認める。
（３） 現行の後納制度に代わって、過去５年間の保険料を納付することができる制度を創設する。
（４） 保険料の全額免除について、指定民間事業者が被保険者からの申請を受託できる制度を設ける。
（５） 滞納した保険料等に係る延滞金の利率を軽減する。

２．事務処理誤り等に関する特例保険料の納付等の制度の創設
事務処理誤り等の事由により、国民年金保険料の納付の機会を逸失した場合等について、特例保険料の納付等を可能とする制度を創設する。

３．年金記録の訂正手続の創設
年金個人情報（国民年金及び厚生年金保険の原簿記録）について、被保険者等による訂正請求を可能とし、民間有識者の審議に基づき厚生労働大臣が訂正する手続を整備する。

４．年金個人情報の目的外利用・提供の範囲の明確化
年金個人情報の目的外提供ができる場合として、市町村が行う高齢者虐待の事実確認に関する事務等を追加する。

労働安全衛生法が改正されました
～労働災害を未然防止するための仕組みを充実します～

労働安全衛生法の一部を改正する法律が、平成26年6月25日公布されました。
この法律は、化学物質による健康被害が問題となった胆管がん事案など最近の労働災害の状況を踏まえ、労働者の安全と健康を確保するため、労働安全衛生対策の一層の充実を図ることを目的とするものです。
　

【改正法のポイント】
１．化学物質管理のあり方の見直し
特別規則の対象にされていない化学物質のうち、一定のリスクがあるものなどについて、事業者にリスクアセスメントを義務付ける。
 
２．ストレスチェック制度の創設
・医師、保健師などによるストレスチェックの実施を事業者に義務付ける。（ただし、従業員 50 人未満の事業場については当分の間努力義務とする。）
・事業者は、ストレスチェックの結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、適切な就業上の措置を講じなければならないこととする。
 
３．受動喫煙防止対策の推進
労働者の受動喫煙防止のため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずることを努力義務とする。
 
４．重大な労働災害を繰り返す企業への対応　
厚生労働大臣が企業単位での改善計画を作成させ、改善を図らせる仕組みを創設する。（計画作成指示などに従わない企業に対しては大臣が勧告する。それにも従わない企業については、名称を公表する。）
 
５．外国に立地する検査機関などへの対応
ボイラーなど特に危険性が高い機械を製造などする際の検査などを行う機関のうち、外国に立地するものについても登録を受けられることとする。　
 
６．規制・届出の見直しなど
・建設物または機械などの新設などを行う場合の事前の計画の届出を廃止する。
・電動ファン付き呼吸用保護具を型式検定・譲渡制限の対象に追加する。
 
 
  （施行期日：公布の日から起算して、それぞれ６は６月、３・４・５は１年、２は１年６月、１は２年を超えない範囲において政令で定める日。）

厚生労働省HPより