ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

労働契約法のポイント 

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　就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、
個別労働紛争が増えています。
この紛争の解決の手段としては、裁判制度のほかに、平成１３年から個別労働紛争
解決制度が、平成１８年から労働審判制度が施行されるなど、手続面での整備は
すすんできました。
しかし、このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールを
まとめた法律はありませんでした。このような中で、昨年１２月に「労働契約法」が
制定され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされ
ました。
労働契約法は、平成２０年３月１日から施行されています。
これにより、紛争が防止され、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係が安定
することが期待されます。
以前にも、こちらのブログで概要を紹介しましたが、今回は、もう少し詳しくお話した
いと思います。 

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改正男女雇用機会均等法が平成１９年４月１日施行され、１年余りがたちました。
　改正法では、性差別禁止の範囲が拡大され、セクシュアルハラスメント対策の対象も男女労働者になっています。
　就業規則や人事制度の仕組み、管理者の社員に対する対応や業務の進め方等の見直しは適正になされていますか？

この機会に改めてご確認下さい。

 

 

  

 改正男女雇用機会均等法チェックリスト！

 

1.      募集や採用（選考手続きを含む）にあたって、性別を理由とした異なる取扱いはありませんか？

2.      配置（業務の配分や権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、福利厚
　　生、職種変更・パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解
　　雇、労働契約の更新について、性別を理由とした異なる取扱いはありません
　　か？
　　　　　　※アンダーラインは、改正法によって追加になった項目です 

3.      間接差別に該当する措置（合理的理由なく募集・採用に当たって身長・体
　　重・体力要件、「総合職」募集に当たって転居転勤要件、昇進に当たって
　　転勤経験要件を付すこと）はありませんか？ 

4.      妊娠や出産などを理由として、解雇・退職の強要・パートへの転換強要
　　などが行われていませんか？

 5.     妊娠・出産に起因する症状（つわり、切迫流産等）により労働能率が低下
　　したことなどを理由として、不利益な自宅待機を命じたり、不利益な配
　　　置の変更などが行われていませんか？

 6.      給与、賞与などについて、妊娠・出産等により就労できなかった期間や労
　　　働能率が低下した割合を超えて減額したり、他の疾病と比べて不利な取扱
　　　いが行われていませんか？

 

  男女雇用機会均等法改正関係について

差別禁止規定の強化

１．募集、採用について性別を理由とする差別的取扱いを禁止です。
　　例1．「看護婦」「ウエイトレス」「ウエイター」「営業マン」など、特定
　　の性別を限定するような標記
　　例２.「営業職」、「総合職」、「大卒技術系」、「正社員」などの募集・
　　採用で男性のみ、あるいは女性のみとしたり、男女で異なる採用人数や年齢
　　を設定すること 

２．配置（業務の配分・権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練、職種・雇
　　用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更新について性別を理
　　由とする差別的取扱いを禁止しています。 

３．間接差別（具体的には省令で定める）は、業務の遂行上特に必要である場
　　合、事業の運営状況に照らし特に必要である場合、その他の合理的理由があ
　　る場合以外は禁止です。 

４．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止です。
　　①解雇以外の不利益取扱いも禁止
　　②妊娠中・産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇
　　　でないことを証明しない限り、無効

セクシュアルハラスメント対策　　　

　　男女労働者に対するセクシュアルハラスメントに関する事業主の雇用管理上
　　の措置が義務化されました。　就業規則を見直しましょう！！ 　

その他　

　①ポジティブ・アクションを行っている企業がその取組状況を外部に開示する
　際にこれを国が援助します。

※    ポジティブ・アクション」とは
性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に事実上生じている差を解消しようと、企業が行う積極的な取り組みです。

 

 　②セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置についても調停及び企業名
　公表の対象となります。

　　　過料（20万円以下）の創設

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

教育訓練・福利厚生

教育訓練関係　
問１７　教育訓練で、例えば工場実習に労働基準法の制限（重量物等）がある場合はそれを理由に工場実習から女性を対象外としてよいか。
答え　　労働法の制限がある業務を含む実習について、当該業務についてのみ女性を配置しないことは違反とならない。しかし、当該業務があるからといって工場実習全部から女性を対象外とすることは違反である。

問１８　①女性の活用を図る為の管理職に対する啓発研修
　　　　②セクシャルハラスメントに関する意識啓発の為の研修
　　　　③男性も家族の一員として育児家族の責任を担う意識啓発研修について
男性ののみを対象に訓練することは違反か。
答え　　設問①、②については「教育訓練」に該当し男女一方のみ対象は違反
　　　　　③は「教育訓練」に該当せず違反とならない

問１９　入社後、駅やバス営業所で現実実習を行うが、男女別の宿泊設備の不備を理由に女性は日勤、男性は宿泊勤務とすることは問題か。
答え　　女性用宿泊設備の一部について対象を男性のみとすることは違反である。

問２０　特定退職金共済制度が、就業規則内規等明確な退職金制度がないため賃金でなく恩恵的給付と解されるような場合、男性のみ加入させる、あるいは男女で掛金が異なる場合は違反か。
答え　　均等法第６条の福利厚生の措置には、共済会等事業主が主体的に行う場合、資金の負担、運営の方法等実態を考慮して、実質的に事業主がおこなうものとみることができるときは本条の対象となり違反となる。

問２１　福利厚生の世帯主要件に関して女性のみ住民票や配偶者の所得証明を提出させているのは違反か、提出書類に男女差があっても支給に差が対場合は？
答え　労基法第４条は、罪刑法定主義に則り差別的取扱いを厳格に解釈して、現実に差別待遇が行われていない場合は本条に違反しないこととしている。