ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

改正男女雇用機会均等法が平成１９年４月１日施行され、１年余りがたちました。
　改正法では、性差別禁止の範囲が拡大され、セクシュアルハラスメント対策の対象も男女労働者になっています。
　就業規則や人事制度の仕組み、管理者の社員に対する対応や業務の進め方等の見直しは適正になされていますか？

この機会に改めてご確認下さい。

 

 

  

 改正男女雇用機会均等法チェックリスト！

 

1.      募集や採用（選考手続きを含む）にあたって、性別を理由とした異なる取扱いはありませんか？

2.      配置（業務の配分や権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、福利厚
　　生、職種変更・パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解
　　雇、労働契約の更新について、性別を理由とした異なる取扱いはありません
　　か？
　　　　　　※アンダーラインは、改正法によって追加になった項目です 

3.      間接差別に該当する措置（合理的理由なく募集・採用に当たって身長・体
　　重・体力要件、「総合職」募集に当たって転居転勤要件、昇進に当たって
　　転勤経験要件を付すこと）はありませんか？ 

4.      妊娠や出産などを理由として、解雇・退職の強要・パートへの転換強要
　　などが行われていませんか？

 5.     妊娠・出産に起因する症状（つわり、切迫流産等）により労働能率が低下
　　したことなどを理由として、不利益な自宅待機を命じたり、不利益な配
　　　置の変更などが行われていませんか？

 6.      給与、賞与などについて、妊娠・出産等により就労できなかった期間や労
　　　働能率が低下した割合を超えて減額したり、他の疾病と比べて不利な取扱
　　　いが行われていませんか？

 

  男女雇用機会均等法改正関係について

差別禁止規定の強化

１．募集、採用について性別を理由とする差別的取扱いを禁止です。
　　例1．「看護婦」「ウエイトレス」「ウエイター」「営業マン」など、特定
　　の性別を限定するような標記
　　例２.「営業職」、「総合職」、「大卒技術系」、「正社員」などの募集・
　　採用で男性のみ、あるいは女性のみとしたり、男女で異なる採用人数や年齢
　　を設定すること 

２．配置（業務の配分・権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練、職種・雇
　　用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更新について性別を理
　　由とする差別的取扱いを禁止しています。 

３．間接差別（具体的には省令で定める）は、業務の遂行上特に必要である場
　　合、事業の運営状況に照らし特に必要である場合、その他の合理的理由があ
　　る場合以外は禁止です。 

４．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止です。
　　①解雇以外の不利益取扱いも禁止
　　②妊娠中・産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇
　　　でないことを証明しない限り、無効

セクシュアルハラスメント対策　　　

　　男女労働者に対するセクシュアルハラスメントに関する事業主の雇用管理上
　　の措置が義務化されました。　就業規則を見直しましょう！！ 　

その他　

　①ポジティブ・アクションを行っている企業がその取組状況を外部に開示する
　際にこれを国が援助します。

※    ポジティブ・アクション」とは
性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に事実上生じている差を解消しようと、企業が行う積極的な取り組みです。

 

 　②セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置についても調停及び企業名
　公表の対象となります。

　　　過料（20万円以下）の創設