ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

平成２１年３月３１日から雇用保険制度が変わりました！

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 厳しい雇用情勢や失業者の増加を踏まえ、また雇用保険制度のセーフティネット機能や失業された方に対する再就職支援機能を強化するため、雇用保険制度が改正されました。　

主な改正事項は以下のとおりです。

　事業主にかかわる事 
１．　雇用保険の適用範囲の拡大
２．　雇用保険料率の引下げ

　失業してしまった時の事
３．　雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と　　　　　　
　　　　　所定給付日数の拡充
４．　再就職が困難な方に対する給付日数の延長

　再就職した時の事
５．　再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和　
６．　常用就職支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大

　育児休業に関する事
７．　育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長　

　

では、ひとつずつ説明していきたいと思います。

 

　事業主に関係する事

  １．雇用保険の適用範囲の拡大

雇用保険の適用範囲が拡大され、短時間就労者及び派遣労働者の方の雇用保険の適用基準を以下のとおり緩和されました。

　 　【旧】 ○ １年以上の雇用見込みがあること
 　　　　　○ １週間当たりの所定労働時間が２０時間以上であること
                           　
   　 【新】 ○ ６か月以上の雇用見込みがあること
 　　　　 　○ １週間当たりの所定労働時間が２０時間以上であること   

 　２．雇用保険料率の引下げ 　

失業等給付に係る雇用保険料率が、平成２１年度に限り０．４％引き下げられました。一般の事業の場合、15/1000 ⇒ 11/1000（労働者の負担は　4/1000）　、農林水産業・清酒製造業17/1000⇒　13/1000（労働者の負担は、5/1000）。　建設業18/1000⇒　14/1000（　労働者の負担は、5/1000）となります。

 

　失業してしまった時の事

 ３．雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数が拡充

特定受給資格者に該当しない方であっても、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことや、やむを得ない理由により離職された方（特定理由離職者）については、通常、基本手当の受給資格要件として離職日以前の２年間に被保険者期間が通算して１２か月以上必要なところ、離職日以前の１年間に被保険者期間が通算して６か月以上あれば受給資格要件を満たすようになりました。 
 

　　☆ 特定理由離職者に該当する方は、次の１又は２のいずれかに該当する方です。

　　　１ 期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職された方

　　　２　正当な理由のある自己都合により離職した方

また、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職された方は、
基本手当の所定給付日数が特定受給資格者と同様に手厚くなりました。

期間の定めのある労働契約の締結の際に労働契約が更新されることが明示されて
いたにもかかわらず契約の更新がされずに離職された方については、雇用期間が１年未満であれば特定受給資格者となっていましたが、雇用期間１年未満という要件を緩和し、雇用期間１年以上でも該当するようになりました。

 
 　４．再就職が困難な方に対する給付日数の延長 　

倒産や解雇などの理由により離職された方（特定受給資格者）や期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職された方で、次の１～３のいずれかに該当する方について、特に再就職が困難だと公共職業安定所長が認めた場合は、給付日数が６０日分延長されることになりました。  

１　受給資格に係る離職日において４５歳未満の方

２　雇用機会が不足している地域として指定する地域に居住する方

３　公共職業安定所で知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職支援を計画的に行う必要があると認められた方

 

 

　再就職した時の事

　５．再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和

早期に再就職した方が一定の要件を満たしている場合に支給される「再就職手当りの給付率が、支給残日数に応じ、３０％から次のとおり引き上げられました。　
基本手当の支給残日数が
　　　○　所定給付日数の３分の２以上である場合・・・５０％
　　　○　所定給付日数の３分の１以上である場合・・・４０％
 

所定給付日数が９０日又は１２０日の方は、「支給残日数が所定給付日数の３分の１以上かつ４５日以上」残っていることが必要とされていましたが、「支給残日数が所定給付日数の３分の１以上」あれば支給対象となるよう、支給要件が緩和されました。

 　

 ６．常用就職支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大      

就職困難な方（障害のある方等）で再就職し、一定の要件を満たしている場合に支給される「常用就職支度手当」の給付率が、３０％から４０％に引き上げられました。

また、支給対象者を拡大し、再就職した日において４０歳未満で、かつ、 同一の事業主に雇用保険の一般被保険者として一定期間継続して雇用されたことがない方等が対象となりました。

 

　育児休業に関する事

 ７． 育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長　※平成２２年４月１日施行 

育児休業給付は育児休業中と職場復帰後に分けて支給されていますが、平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した方については、給付金を統合して全額育児休業中に支給されることになりました。

また、平成２２年３月３１日までとされていた給付率引上げ（休業開始時賃金の５０％）が、当分の間、延長されます。

※ 平成２２年３月３１日までに育児休業を開始された方は、育児休業基本給付金として育児休業中に３０％、職場復帰して６か月経過後に育児休業者職場復帰給付金が２０％支給されます。

 

 

★平成２１年度から労働保険の年度更新の申告・納付時期が６／１～７／１０になります。 
　　　詳しい改正内容については、こちらでご確認下さい　　厚生労働省ホームページ 

                                                                                     

2009年4月からここが変わります！

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 桜もようやく花開き、いよいよ新しい年度も始まりましたが、この４月から、生活に深くかかわる制度の改正や料金の改定などが行われます。
ここでは、特に、保険や年金、労働保険に関し、変わったことの概要を、リストアップしました。

まず、７５歳以上を対象とした後期高齢者医療制度では、保険料納付が年金からの天引きだけでなく、口座振替でも可能となります。
また、先日、このブログでも取り上げましたが、公的年金の加入者に対し、年に一度、誕生日に送付して年金記録の確認を求める「ねんきん定期便」も4月３日からスタートします。

 

　医療・介護

　後期高齢者医療制度の保険料納付で選択制が導入されます
　　　７５歳以上を対象とした後期高齢者の保険料納付が年金からの天引きと
　　　口座振替の選択制になります。

　国保で保険料滞納世帯の子どもに救済策
　　　国民健康保険料を滞納し「無保険」状態となっている世帯の子どもに有効期間
　　　６カ月の保険証を交付する制度が発足します。

　介護報酬が引き上げになります
　　　ヘルパーらの待遇改善を目的として、介護報酬が３％アップされます。

 　年金

　　ねんきん定期便がスタートします
　　　公的年金の現役加入者に３日から「ねんきん定期便」の送付が開始されます。
　　　これは年に一度、誕生日に送付して年金記録の確認を求めるものです。

　　国民年金保険料が引き上げれらます
　　　２５０円アップし、月１万４６６０円になります。

　雇用

　　雇用保険料が引き下げられます
　　　料率（労使折半）が１．２％から０．８％になります。
　　　ただし、これは平成２１年度のみの措置です。

　　雇用保険の受給資格要件が緩和され、加入対象が拡大されます
　　　雇用契約が更新されない「雇い止め」で失業した場合、保険加入期間が６カ月
　　　あれば受給可能となります。
　　　雇用見込み期間が６カ月以上なら加入対象者となります
         （ともに３月３１日から）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法の一部改正法が成立～ 平成２２年４月１日から施行されます～ 

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　長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や、仕事と生活の調和を図ることを目的とする「労働基準法の一部を改正する法律」（平成２０年法律第８９号）が、平成２０年１２月１２日に公布され、来年、平成２２年４月1日から施行されます。

 

 １. 時間外労働の割増賃金率が引き上げられます（中小企業については、当分の間、適用が猶予されます）

 １か月に６０時間を超える時間外労働を行う場合・・・５０％以上

 １か月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引き上げられます。（注１）

　ただし、中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げは猶予されます。（注２）

　　　(注１) 割増賃金率の引上げは、時間外労働が対象です。休日労働（３５％）
               と深夜労働（２５％）の割増賃金率は、変更ありません。
　　　(注２) 中小企業の割増賃金率については、施行から３年経過後に改めて検討
               することとされています。 （改正法第３７条第１項、第１３８条） 

 

　割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組みが導入されます

 事業場で労使協定を締結すれば、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（２５％から５０％に引き上げた差の２５％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を付与することができます。（注１）

 労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の２５％の割増賃金の支払は必要です。（注２）

　　　　　(注１) この有給の休暇は、長時間の時間外労働を行ったときから一定の
                 近接した期間内に、半日単位などまとまった単位で付与することが
                 考えられますが、詳細は改正法の施行までに、労働政策審議会で
                 議論の上、厚生労働省令で定められます。
　　　　　(注２) 労働者が実際に有給の休暇を取得しなかった場合には、５０％の
                 割増賃金の支払が必要です。 （改正法第３７条第３項） 

 

２. 割増賃金引上げなどの努力義務が労使に課されます（企業規模にかかわらず、適用されます）

 「時間外労働の限度基準」（平成１０年労働省告示第１５４号：限度基準告示）により、１か月に４５時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要がありますが、新たに、
　　① 特別条項付きの時間外労働協定では、月４５時間を超える時間外労働に対する
        割増賃金率も定めること
　　② ①の率は法定割増賃金率（２５％）を超える率とするように努めること
　　③ 月４５時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めることが
        必要となります。（注１）（注２）

　　　　　　(注１) 労使は、時間外労働協定の内容が限度基準告示に適合したものと
                 なるようにしなければなりません。（労働基準法第３６条第３項）
  　　　　　(注２) 今後、改正法の施行までに、労働政策審議会で議論の上、限度
                 基準告示が改正される予定です。 

 

３. 年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります（企業規模にかかわらず、適用されます）（改正法第３９条第４項） 

 現行では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになります。（注１）（注２）

 年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。（注３）

　　　　　(注１) 所定労働日数が少ないパートタイム労働者の方なども、事業場で
                労使協定を締結すれば、時間単位で取得できるようになります。
　　　　　(注２) １日分の年次有給休暇が何時間分の年次有給休暇に当たるかは、
                 労働者の所定労働時間をもとに決めることになりますが、詳細は
                 改正法の施行までに、労働政策審議会で議論の上、厚生労働省
                 令で定められます。
　　　　　(注３) 例えば、労働者が日単位で取得することを希望した場合に、
                  使用者が時間単位に変更することはできません。

　　　　　　　　　　　　　詳しくは厚生労働省ホームページへ