ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

今回から、５回に分けてパートタイム労働法のおさらいです。

　パートタイム労働法のポイント （平成20年4月改正）

事業主は、
　労働基準法で文書交付による明示が義務づけられている事項（注）の他に、パートタイマーを雇い入れた際、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」について、文書の交付等で明示しなければなりません。
　雇入れ後、パートタイム労働者から求められたときには、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明しなければなりません。
　パートタイム労働者の働きや貢献に応じ、通常の労働者との均等・均衡待遇の確保が求められています。
　通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければなりません。
　パートタイム労働者からの苦情の申出に対応することが求められています。
また、パートタイム労働法で事業主に義務づけられている事項の紛争については、労働局の紛争解決援助制度（労働局長による助言等、均衡待遇調停会議による調停）も設けられています。

 

注）労働基準法上、文書交付による明示が義務づけられている事項は、以下のとおりです。
・契約期間
・仕事をする場所と仕事の内容
・始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無
・休憩・休日・休暇
・賃金
・退職に関する事項　等

 

労働問題でお困りなら当事務所へ 。

 

 

 

 

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか？

ランキングに参加しています。
みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
　
　にほんブログ村

　期間の定めがある場合

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています（労働契約法第17条）。

そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は３０日前までに予告しなければならないとされています。

なお、更新が何回も繰り返し行われるなど、事実上、期間の定めのない契約と変わらないといえる場合には、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）に当たっては、解雇と同様に客観的に合理的な理由が必要になる場合があります。

 

厚生労働省資料より抜粋

 

労働問題に関するご相談は当事務所まで

 

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか?
ランキングに参加しています。
どうか、みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。
　　　　　　　　　　　　

　　　　　　にほんブログ村

 

　会社を辞めさせられる（解雇）とは

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます。
しかし、社長が、この社員が気に入らないからというような理由で突然「首だ！」と辞めさせることはできません。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を解雇することはできません（労働契約法第16条）。

例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、必ずしも１回の失敗ですぐに解雇が認められるかというものでもなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるか等、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうかが基準となり、労使が争う場合には最終的には裁判所において判断されます。

また、労働契約法だけでなく他の法律においても、一部の場合については解雇が明示的に禁止されています。（以下、主なもの）

労働基準法
・ 業務上災害のため療養中の期間とその後の３０日間の解雇
・ 産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇
・ 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

労働組合法
・ 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇

男女雇用機会均等法
・ 労働者の性別を理由とする解雇
・ 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことを理由とする解雇

育児・介護休業法
・ 労働者が育児・介護休業を申し出たこと、または育児・介護休業をしたことを理由とする解雇

また、使用者は、就業規則に解雇できる場合を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には、使用者は少なくとも３０日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払わなければなりません（予告の日数が３０日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。
例えば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社は遅滞なく労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

 

労働問題に関するご相談は当事務所まで

 

 

 

今回の記事はお役に立ちましたでしょうか?
ランキングに参加しています。
どうか、みなさん,応援の１クリック、よろしくお願いします。
　　　　　　　　　　　　

　　　　　　にほんブログ村