ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています。
業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。

１ 年次有給休暇の付与日数

（１） 通常の労働者の付与日数

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4..5	5.5	6.5以上
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

（２） 週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

	週所定労働日数	一年間の所定労働日数	継続勤務年数
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

２ 年次有給休暇が付与される要件

年次有給休暇の発生要件は　雇入れの日から6ヶ月継続勤務　かつ　全労働日の8割以上出勤した場合

 継続勤務とは・・・
事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即し実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として取り扱う必要があります。

　出勤率算定に当たっての留意点
・ 業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。
・ 会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外することになっております。

 

３ 年次有給休暇の取得時季

年次有給休暇の取得日は、労働者が指定することによって決まり、使用者は指定され
た日に年次有給休暇を与えなければなりません。
ただし、労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営が妨げら
れる場合は、使用者に取得日を変更する権利（時季変更権（※））が認められています。

 時季変更権の行使が認められる場合
例えば、同じ日に多くの労働者が同時に年次有給休暇指を定した場合などが考えられます。
単に「業務多忙だから」というだけで時季変更権は認められません。

 

４ 年次有給休暇の計画的付与、時間単位年休

（１） 年次有給休暇の計画的付与
年次有給休暇の付与日数のうち、５日を除いた残りの分については、労使協定を結
べば、計画的に休暇日数を割り振ることができます。
（２） 時間単位年休
年次有給休暇は、１日単位で与えることが原則ですが、労使協定を結べば、１時間
単位で与えることができます（上限は１年で５日分まで）。

 

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年次有給休暇に関するQ＆A

Q１ 年次有給休暇の時効は何年ですか。
A１ 年次有給休暇は、発生の日から２年間で時効により消滅します（労働基準法第115条）。

Q２ 年次有給休暇を買い取ることは可能ですか。
A２ 年次有給休暇の本来の趣旨である「休むこと」を妨げることとなるため、買い取りは法律違反となります。ただし、例えば、退職時に結果的に残ってしまった年次有給休暇に対し、残日数に応じた金銭を給付することは差し支えありません。

Q３ 年次有給休暇に対して支払うべき賃金は決まっていますか。
A３ 年次有給休暇に対しては、原則として、
①労働基準法で定める平均賃金、
②所定労働時間労働した場合に支払われる賃金、
③健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額
のいずれかを支払う必要があり、いずれを選択するかについては、就業規則などに明確に規定しておく必要があります。
なお、③による場合は、労使協定を締結する必要があります。

Q４ 年次有給休暇を取得すると不利益な扱いを受けそうです。
A４ 使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、その労働者に不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法附則第136条）。
不利益な取扱いとは、賃金の減額など、年次有給休暇の取得を抑制するような全ての取扱いが含まれます。

Q５ 「うちの会社に有休はない」と言われました。
A５ 年次有給休暇は、要件を満たせば必ず発生します。会社がそのような主張をしたとしても、要件を満たしている労働者には取得する権利があります。

 

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　就業規則とは・・・

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労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。
職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。

１ 就業規則に記載する事項
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（労働基準法第89条）。

 絶対的必要記載事項
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 相対的必要記載事項
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項

 

２ 就業規則の効力
就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条）。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効（※）となります（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。
※ 無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。

 

３ 就業規則の作成・変更、届出の流れ
就業規則は、労働者と使用者の双方が守るべきものですので、その内容を労働者がまったく知らないといったことがないように、就業規則の作成・変更の際は、事業場における過半数組合または労働者の過半数代表者の意見を聴くことが義務づけられています。

常時10人以上の労働者（※）を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第89条、90条）。
また、就業規則を変更した場合においても同様です。
※ 時としては10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用している場合も当てはまります。なお、労働者の中には、パートタイム労働者やアルバイトなども含まれます。

 

４ 就業規則の周知
就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条）。

 周知の方法

① 常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
② 書面で労働者に交付する
③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

 

今後、ますます増加すると思われる労働問題。うちの会社に限っては大丈夫ということはありません。
就業規則をきちんと整備してトラブルから会社を守りましょう。

 

就業規則のご相談は当事務所まで！

 

 

 

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平成２０年に改正されたパートタイム労働法のおさらいです。 

 

  社員食堂の利用が正社員に限定されていて、パートは利用できません。問題ないのでしょうか。

事業主は、福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合は、パートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮しなければなりません。

配慮とは、施設の増築などまで求めるものではありませんが、パートタイム労働者と正社員に同じ機会を与えるなどの具体的な措置を求めるものです。
例えば、給食施設の定員の関係で、労働者全員が一度に利用できない場合には、個々の労働者の昼食時間帯をずらすなど、利用できるように工夫することが考えられます。

 

  パートで働き続けてきましたが、できれば正社員になりたいと思っています。同じ会社で正社員になることはできますか？

事業主は、パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するための次のいずれかの措置を講じなければなりません。

① 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
② 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
③ パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。　等

なお、パートタイム労働者から希望があれば、必ず正社員に転換させなければならないわけではありませんが、公正・客観的な制度となっていなかったり、転換の要件として必要以上に厳しい要件を課した仕組みの場合は、措置として十分ではありません。

 

労働問題でお困りなら当事務所へ 。

 

 

 

 

 

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