ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

もっと教えて！震災に伴う派遣労働について　ー派遣労働者編　1ー
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　教えて労働基準法ー番外編ー

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東日本大震災による被害により、今後相当の期間にわたり、経済活動と雇用への重大な影響が生ずることが懸念されております。
特に、急激な事業変動の影響を受けやすい派遣労働者については、その解雇・雇止めにより、生活の基盤となる職場を失うおそれがあります。
厚生労働省が、派遣労働者、派遣会社及び派遣先からの派遣労働に関する労働相談についてＱ＆Ａを取りまとめたので、分かりやすくご紹介します。

第１回目は派遣労働者からの質問に対する回答です。

Ｑ.　派遣会社から他の派遣先を探しているので休業だと言われました。

Ａ.　使用者の責に帰すべき事由により休業させられる場合には、使用者（派遣会社）には休業手当を支払う義務があります（労働基準法第26条）が、「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされます。
派遣先の事業場が、天災事変等の不可抗力によって操業できないため、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないとは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。

Ｑ.　派遣先の事務所が震災の直接の影響を受け、休業となり、今は派遣先を探してもらっています。

Ａ.　労働基準法上の休業手当の支払義務がない場合であっても、就業規則等において休業手当を支払うと定めている場合がありますので、派遣会社の担当者に確認して下さい。

 

Ｑ.　派遣先は被災地ではありませんが、東日本から部品が届かず、工場が休みで、派遣先を探しています。
 
Ａ. 　東日本大震災の影響に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた派遣会社が、派遣労働者の雇用維持のために休業等を実施し、休業手当を支払った場合、雇用調整助成金又は中小企業緊急雇用安定助成金を活用できることがあります。
派遣会社に、休業手当等を支払えば助成金制度が活用できるかもしれないことを伝えてみてはいかがでしょうか。

 

Ｑ.　新しい派遣先が遠隔地のため応じたくないが、派遣会社から従わないと解雇と言われました。
 
Ａ.  まず、勤務場所など労働条件の変更については、よく派遣会社の担当者と話し合って下さい。
労働条件の変更は、お互いの合意に基づくという原則（労働契約法第８条）に基づき、労働条件の変更のルールに従うことになります。
お近くの都道府県労働局又は労働基準監督署内の総合労働相談コーナー（被災地の開庁状況はこちら）において、民事上の労働問題に関する相談・情報提供等を行っていますので、必要に応じて御活用下さい。

 

Ｑ.　派遣先の事務所が震災の直接の影響を受け、休業となり、賃金は支払えないと言われた。
 
Ａ.　 派遣会社においては、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第２の２の（２）（３）に基づき、労働者派遣契約の契約期間満了前の途中解除の場合、派遣先から賠償等をもらい、休業手当を派遣労働者に支払うことになっています。

Ｑ.　派遣会社から「年休取得」を命じられましたが、取りたくありません。
 
Ａ.　 年次有給休暇は、原則として、労働者の申し出により、労働者の希望する時季に取得するものであり、使用者（派遣会社）に命じられて取得するものではありません（労働基準法第39条第５項）。

Ｑ.　私は無期雇用の派遣労働者ですが、派遣契約を打ち切られて解雇を告げられました。地震で派遣会社に他の派遣先を探してもらえず、解雇前の予告もなく、いきなり解雇されました。
 
Ａ.　 派遣会社においては、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第２の２の（３）に基づき、派遣先との間で労働者派遣契約が打ち切られたとしても、派遣会社は労働者に対して新たな就業先の確保などをしなければならないことになっています。
また、労働者を解雇するに当たっては、３０日以上前に予告することなど一定の手続が原則として必要となります（労働基準法第20条）し、民事上、解雇をすることが許されず、継続雇用することが必要とされる場合もあります（労働契約法第16条）。

 

 

Ｑ.　私は有期雇用の派遣労働者ですが、契約期間満了前に解雇を告げられました。地震で派遣会社に他の派遣先を探してもらえず、有期労働契約を中途解除されました。

Ａ.　 派遣会社においては、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第２の２の（３）に基づき、派遣先との間で労働者派遣契約が打ち切られたとしても、派遣会社は労働者に対して新たな就業先の確保などをしなければならないことになっています。 

  第2回目へ続きます。

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震災に伴う内定採用者への対応について 教えて！
　　　　　　　　　　教えて！労働基準法　-番外編-　

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東北地方太平洋沖地震の発生にともない、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法の一般的な考え方などについて厚生労働省が取りまとめたＱ＆Ａの抜粋をご紹介します。

Ｑ.　今回の震災に伴い、事業活動が縮小しています。来年度からの採用を予定している者について、内定を取り消すことは可能ですか。その他内定者の取扱いについて留意すべきことはありますか。

Ａ.　採用内定を得ている被災地の新卒者等が、可能な限り入社できるよう、また、可能な限り予定していた期日に入社できるよう最大限努力いただきますようお願いいたします。
採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、労働契約法第１６条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。
したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。

採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、解約権が留保されている場合がありますが、裁判例によれば、採用内定の取消事由は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされています。

なお、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合に、やむを得ない事情により採用内定取消しを行おうとする場合には、使用者は解雇予告等労働基準法に基づく解雇手続を適正に行う必要があるとともに、採用内定者が採用内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する必要があります。
このことは、最低労働基準を定める労働基準法上の取扱いであり、上記の採用内定取消しの有効性に関する取扱いを示したものではありません。

また、新規学校卒業者の採用内定取消しを行おうとする場合は、所定の様式により、必ずハローワーク及び学校に通知することが必要となります。

Ｑ.　今回の震災に伴って、４月１日付けで採用を予定している者について、自宅待機させるか、入社日自体を延期したいと考えていますが、その場合に労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるでしょうか。
 

Ａ.　採用内定の際に予定されていた入社日に入社させた上で、実際には就業をさせず自宅待機を命じた場合には、当該自宅待機は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たらない天災事変等の場合を除き、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要があります。
今回の震災に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、休業についての手当等が支払われ、雇用保険の適用事業所であるなど他の要件を満たせば、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。

また、採用内定の際に定められていた入社日自体を延期する措置（入社日の延期）を行う場合は、採用内定者への十分な説明と同意を得る必要があり、これらを行わないまま入社日の延期をすることはできません。
同意を得て入社日を変更した場合でも、採用内定者の不利益をできるだけ回避するため、延期期間はできるだけ短くするよう努めていただくことが望まれます。

 

Ｑ.　今回の震災に伴い、来年度から就職を予定していた会社から、内定を取り消されそうです。どうしたらよいのでしょうか。

Ａ.　就職のことで困ったことがあれば、一人で悩まずに学校やお近くのハローワークにご相談ください。
なお、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、労働契約法第１６条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。
したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。

 

※ 平成23年3月22日に厚生労働大臣・文部科学大臣連名で主要経済団体、求人情報事業所団体に、「採用内定を得ている被災地の新卒者等が、可能な限り入社できるよう、また、可能な限り予定していた期日に入社できるよう最大限努力すること」等について要請しています。
（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000015qbn.html）

 

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震災に伴う１年単位の変形労働時間制への対応について 教えて！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　教えて！労働基準法　-番外編-　

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東北地方太平洋沖地震の発生にともない、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法の一般的な考え方などについて厚生労働省が取りまとめたＱ＆Ａの抜粋をご紹介します。

Ｑ.　今関連事業場が被害を受け、当初の予定どおり１年単位の変形労働時間制を実施できなくなった場合、週を超えて休日の振替を行うことは可能でしょうか。

Ａ.　労働基準法第３２条の４においては、労使協定において、１年以内の変形期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲内で、１週に１回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に１日８時間・１週４０時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。
また、１年単位の変形労働時間制を採用した場合、予期しない事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行わなければならないときには、同一週内に限り休日の振替を行うことができるとされています。
したがって、週を超えての休日振替は認められません。

なお、ご質問にあるように、今回の地震により、１年単位の変形労働時間制を採用している事業場において、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合が想定されます。
１年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に対応するために対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。
しかしながら、今回の地震による被害は甚大かつ広範囲に及んでおり、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。

ご質問については、こうした方法により対応いただくことが考えられます。
ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、１週４０時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。

 

 

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