ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成２５年４月１日から施行されます。

厚生労働省から、高年齢者雇用安定法の運用に関するQ＆Aが発表されましたので、わかりやすくまとめてご紹介します。

３．継続雇用先の範囲の拡大

Ｑ10　継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用する場合、そのグループ会社はどのような労働条件を提示しなければならないのでしょうか。
 

Ａ10　　継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主とグループ会社（特殊関係事業主）との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結することが要件とされており、特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。
　この場合、特殊関係事業主が継続雇用する場合に提示する労働条件についても、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものであってはなりませんが、労働者の希望に合致した労働条件の提示までを求めているわけではありません。
　このため、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、特殊関係事業主と労働者との間で継続雇用後の労働条件を決めることができると考えられています。
　なお、特殊関係事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と特殊関係事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、特殊関係事業主はもとより、元の事業主が高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

 

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厚生労働省から、高年齢者雇用安定法の運用に関するQ＆Aが発表されましたので、わかりやすくまとめてご紹介します。

３．継続雇用先の範囲の拡大

Ｑ９　継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例が認められましたが、グループ会社とされる特殊関係事業主とは、どのような関係の事業主を指すのですか。

Ａ９　　継続雇用先の範囲を拡大する特例において、特殊関係事業主とされるのは、
[1]元の事業主の子法人等
[2]元の事業主の親法人等
[3]元の事業主の親法人等の子法人等
[4]元の事業主の関連法人等
[5]元の事業主の親法人等の関連法人等
　のグループ会社です。
　他社を自己の子法人等とする要件は、当該他社の意思決定機関を支配しているといえることです。具体的には、図１に示す親子法人等関係の支配力基準を満たすことです。
　また、他社を自己の関連法人等とする要件は、当該他社の財務及び営業又は事業の方針の決定に対して重要な影響を与えることができることです。

 

 

親子法人等関係（支配力基準）　　図１

（１）議決権所有割合が過半数である場合
議決権５０％超 　　親法人等　-----------→　子法人等
（２）議決権所有割合が40％以上５０％以下である場合
①同一議決権行使者の議決権所有割合が合算して５０％超 　　　　議決権40％以上５０％以下 　　親法人等　--------→　子法人等 　　　　　　　　　　　議決権５０％超↑ 　　　　　　　　　　　◉緊密な関係により同一内容 　　　　　　　　　　　　議決権行使が認められる者 　　　　　　　　　　　◉同一内容議決権行使に同意 　　　　　　　　　　　　している者	②意思決定の支配が推測される事実の存在 　　　議決権40％以上５０％以下 　　親法人等---------→子法人等 　　　次のいづれかの要件に該当
	要件 ・取締役会過半数占拠 ・事業方針の決定を支配する契約の存在 ・資金調達総額の過半数融資 ・その他の意思決定の支配が推測される事実
（３）議決権所有割合が４０％未満である場合 　右記いずれかの要件に該当 　　親法人等　--------→　子法人等 　　　　　　　　　　　議決権５０％超↑ 　　　　　　　　　　　◉緊密な関係により同一内容 　　　　　　　　　　　　議決権行使が認められる者 　　　　　　　　　　　◉同一内容議決権行使に同意 　　　　　　　　　　　　している者

 

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「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成２５年４月１日から施行されます。

厚生労働省から、高年齢者雇用安定法の運用に関するQ＆Aが発表されましたので、わかりやすくまとめてご紹介します。

 

２．就業規則の変更継続雇用制度の導入について

Ｑ７　当社の就業規則では、これまで、基準に該当する者を60歳の定年後に継続雇用する旨を定めていますが、経過措置により基準を利用する場合でも、就業規則を変えなければいけませんか。

Ａ７　改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められています。
したがって、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

 

Ｑ８　就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。

Ａ８　法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。
ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能です。
　なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。
しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

 

次回に続きます。

 

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