ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

有期契約労働者（契約社員・パートタイマー・アルバイト等）が、通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者の申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることとなります。この通算5年のカウントの対象となるのは、平成25年（2013）年4月1日以降に開始した有期労働契約者からですが、改正労働契約法（H25.4.1施行)が施行されてから平成30年4月1日で5年が経過し、今後、無期転換の本格的な発生が見込まれる為、就業規則や社内制度の検討・整備等を行う必要があります。

 

<いつまでに何をすればよいか>
平成30年（2018年）4月1日から、有期社員の無期転換が本格的に行われると見込まれるため、それまでに就業規則や社内制度等の検討・整備を行う必要があります。

①社内における有期社員の就労実態を把握しましょう。
雇用している有期社員の人数・更新回数・勤続年数・担当業務の内容などを整理。

②無期転換ルールへの対応の方向性を検討しましょう。
有期社員を無期転換した場合、どのような社員として位置づけるかなど人材活用を戦略的に行う等、転換後の雇用処分に応じ、従来の「正社員」との違いを明確にしておかないと、トラブルが発生するおそれがあります。あらかじめ労使間で、担当する業務や処遇等の労働条件を十分に確認することが必要。

③就業規則等を整備しましょう。
無期転換後の労働条件をどのように設定するか検討。

④制度の設計段階から、労使のコミュニケーションを密に取りましょう。
無期転換をスムーズに進める上で、労使双方が納得出来る制度を構築するために、丁寧な説明を心がけるとともに、円滑に無期転換制度が運用されるかを把握し、必要に応じて改善を行うことが望まれる。

雇止めの検討は慎重に！！
（有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用が終了すること）
雇止めは、労働者保護の観点から、労働契約法第19条に定められています。
無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法上の趣旨に照らして望ましいものではありませんので、慎重な対応が必要です。

 

詳しくは厚生労働省HPへ

 

お問合わせは当事務所まで。

 

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10月1日から改正・育児休業法が施行されます。

改正内容①　
 保育所に入れない場合等、２歳まで育児休業が取得可能に
  ※ 1歳6ヶ月に達する時点で次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6ヶ月に達する
　　　日の翌日から子が2歳に達する日迄の期間について、事業主に申し出ることにより、
　　　育児休業をすることが出来きます。
　　　（1）育児休業に係る子が1歳6ヶ月に達する日において、労働者本人又は配偶者が
　　　　　育児休業をしている場合
　　　（2）保育所に入所出来ない等、1歳6ヶ月を超えても休業が特に必要を認められる場　　　　
　　　　　合
　※　この2歳までの休業は、1歳6ヶ月到達時点で更に休業が必要な場合に限って
       申出可能となり、原則として子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が育児予定日と
       なります。 なお、1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6ヶ月
       に達する日まで となります。
　※　育児休業給付金の給付期間も延長した場合には、2歳までとなります。

改正内容②
 子供が生まれる予定の方などに育児休業等の制度のお知らせ
　※ 事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知っ
　　　とき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、
　　　関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ず
　　　るように努力しなければなりません。
　※ 個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保
　　　護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたもの
　　　である必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせ
　　　やすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に
　　　関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。
　※ 労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得でき
　　　るよう、あわせて次の制度を周知することが望ましい。
　　　●育児・介護休業法第５条第２項の規程による育児休業の再取得の特例
　　　　　　（パパ休暇）
　　　●パパ・ママ育休プラス
　　　●その他の両立支援制度

改定内容③
 育児目的休暇の導入促進　
　※ 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に
　　　関する目的で利用出来る休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。
　※ 育児に関する目的で利用出来る休暇制度とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式
　　　、卒園式等の行事参加も含めた育児に利用出来る多目的休暇等が考えられますが、
　　　いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一貫として育児に関する目的
　　　で利用出来る休暇を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望ま
　　　れます。

 

詳しくは厚生労働省HPへ

 

お問合わせは当事務所まで。

 

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平成29年1月1日に改正育児・介護休業法が施行されます。

 

これに伴い、育児・介護休業規程の見直しが必要となるため、先日、厚生労働省より改正法に対応した育児・介護休業規程の規定例が発表されました。

 

＜就業規則における育児・介護休業等の取扱＞

（ポイント1）

育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等いて、就業規則に記載して下さい。

 

（ポイント2）

育児・介護休業・子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

 

(ポイント3）

育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

 

詳しくは厚生労働省HPへ

 

お問合わせは当事務所まで。

 

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