ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

平成24年７月１日から改正育児・介護休業法が全面施行されます
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　男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方の実現を目指し、平成21年に育児・介護休業法が改正されました。
従業員数100人以下の事業主には、これまで以下の制度の適用が猶予されていましたが、本年７月１日からは、全ての企業が対象となります。
　新たに対象となる企業では、あらかじめ制度を導入した上で、就業規則などに記載し、従業員に周知する必要があります。
施行まで半年を切りましたので、制度の導入が済んでいない場合は、早急の導入が必要です。

 

　短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）

制度の概要
●　事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。
●　短時間勤務制度は、就業規則に規定される等、制度化された状態になっていることが必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。
●　短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）とする措置を含むものとしなければなりません。

対象となる従業員
短時間勤務制度の対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する男女従業員です。
❶　3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと。
❷　日々雇用される労働者でないこと。
❸　1日の所定労働時間が6時間以下でないこと。
❹　労使協定により適用除外とされた従業員でないこと。

以下のア）～ウ）の従業員は労使協定により適用除外とすることができます。
　ア）　当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない従業員
　イ）　1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
　ウ）　業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員

※　このうち、ウ）に該当する従業員を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として、以下のいずれかの制度を講じなければなりません。
　（a）　育児休業に関する制度に準ずる措置
　（b）　フレックスタイム制度
　（c）　始業・終業時間の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）
　（d）　従業員の3 歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

 

所定外労働の制限

制度の概要
●　3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

対象となる従業員
原則として3歳に満たない子を養育する全ての男女従業員（日々雇用者を除く。）が対象となります。ただし、勤続年数1年未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。

 

介護休暇

制度の概要
●　要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。
●　介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。
●　「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。
●　「対象家族」とは、配偶者（事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として、従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）、配偶者の父母です。
●　「その他の世話」とは、ア）対象家族の介護、イ）対象家族の通院等の付き添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代行その他の対象家族に必要な世話をいいます。

対象となる従業員
原則として、対象家族の介護、その他の世話をする全ての男女従業員（日々雇用者を除く。）が対象となります。
ただし、勤続年数6か月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。

 

ご相談はお気軽に当事務所まで。

 

 

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平成２２年６月３０日より、改正育児介護休業法が執行されます！

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改正ポイント

１．①子育て中の短時間勤務制度             
　　②所定労働（残業）免除の義務化    

現行
３歳までの子を養育する労働者について短時間勤務制度・所定労働（残業）の免除制度などから1つを選択して制度を設けることが事業主の義務。

改正後

①３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日原則６時間）を設けることが事業主の義務になります。

②３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（残業）が免除されます。

 

２．子の看護休暇制度の拡充

現行

病気・怪我をした小学校就業前の子の看護のための休暇を労働者１人あたり年５日習得可能 。

改正後

休暇の取得可能日数が、小学校就業前の子が１人であれば年５日、２人以上であれば、年１０日取得になります。

 

３．父親の育児休業の取得促進

①パパ・ママ育休プラス（父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長）

現行

父も母も、子が１歳に達するまでの１年間育児休業を取得可能

改正後

母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が１歳２ヶ月に達するまで（２ヶ月分は父（母）のプラス分）に延長されます。

　育児休業は1歳2ヶ月まで休業可能となりましたが、実際に休業できる日数は子供1人につき父、母、それぞれに1年間です。

※母は、産後休業期間と育児休業期間を合わせて1年間。
※父は育児休業を１回取得しても、２回に分けて取得しても、合わせて1年間。

 

②出産後８週間以内の父親の育児休業取得の促進

現行

育児休業を取得した場合、配偶者の死亡等特別な事情がない限り、再度の取得は不可能

改正後

配偶者の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度の取得が可能 となりました。

 

③労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止

　労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申し出を拒める制度を廃止し、専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を含めすべての労働者が育児休業を取得できるようになりました。

 

４．介護休暇の新設

　労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が１人であれば年５日、２人であれば年１０日、介護休暇を取得出来るようになりました。

※ここで言う要介護状態とは、病気や怪我などで、２週間以上の期間にわたって介護を必要とする状態をいいます。
※対象家族とは、配偶者（事実婚を含む）、父母（配偶者の父母を含む）、子供、同居してなおかつ扶養している祖父母や兄弟姉妹や孫をいいます。

この介護休暇の他に、現行の介護休業も取得できます。

 

５．企業が法律に従わなかった場合は？

①育児休業の取得に伴う労使間の紛争等について、都道県労働局長による紛争解決の援助、調停委員による調停制度が設けられました。

②勧告に従わない場合の公表制度及び、報告を求められた場合の報告をしなかった場合、また虚偽の報告をした者には過料が課せられることになりました。

このうち調停については、平成２２年４月１にちから、その他については平成２１年９月３０日より執行されています。

　常時、雇用する労働者が１００名以下の企業については　「短時間勤務制度の義務化、所定外労働時間（残業）の免除、介護休暇制度」が平成２４年６月３０日まで適用が猶予されます。

 

※育児休業の申し出の方法は法令で定められています。
詳しくは当事務所、又は厚生労働省へお問い合わせください。
また、改正に伴い、就業規則や労士協定の変更も必要になります。
お気軽に、ご相談ください。 
楽々メールでご相談

 

 

 

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働きながら子供を産み、育てるのは本当に大変ですが、少子化対策の一環として、育児休業を取得しやすくするために、制度の見直しが行われました。

 

　平成２２年３月以前

育児休業中・・育児休業給付金

支給金額　　⇒　休業開始時賃金の30％
支給時期　　⇒　育児休業中、毎月

 

職場復帰後６ヶ月経過後・・・育児休業者職場復帰給付金

支給金額　　⇒　休業開始時賃金の１０％相当額 （平成22年３月31日までの暫定期間は20％）
支給時期　　⇒　一時金

 

平成２２年4月以降の変更点

　変更のポイント

①育児休業者職場復帰給付金の廃止による育児休業基本給付金への１本化 （育児休業者職場復帰給付金がなくなります）

②暫定措置の延長
・平成22年３月31日までの暫定期間は10％→20％
　　　　↓
この期間が当面、延長

 

つまり、育児休業者職場復帰給付金はなくなりますが、育休の期間、当面賃金の５０％の金額が支給されるということになります。
これから育休に入ろうという方には嬉しい改正です。

 

　育児休業給付金が受給で出来る人

①育児休業を開始した日の前２年間に、雇用保険に加入していて、１１日分以上の賃金を受けた月が、通算で１２ヶ月以上ある人。

②雇用保険に加入している人で1歳未満の子（保育所に入所できないなどの理由がある場合は１歳６ヶ月未満の子）を養育するために育児休業を取得した人。

 

育休中は、厚生年金や健康保険料が免除になるという特典もありますので、今回の改正は、子供を育てる家庭にはかなり助けになるのではないでしょうか。

この改正は、平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した人が対象になります。