ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

傷病手当金と復職

企業も家計も回復感のない成長持続といわれる景気の中で、多くの中小企業、働く人にとって、行き先の不安は否めません。
　年金問題で老後に対する国民の不信、不安感はなかなか収まりませんが、働く人の病気ケガに対する備えも同時に重要で各種保険の宣伝もよく耳にするところです。
　民間保険はさておいて、従業員のみなさんは会社においては、業務上の疾病等の際は「労働保険」で業務以外の疾病の際は「健康保険」でと、万一のケガ、病気に際しての生活の保障等々が行われる仕組みとなっております。
　業務上の疾病の場合は、労働基準法の規定で労災認定の有無に関わらず、医療、休業補償の他に休職期間中と満了後30日間は解雇されないという保証があります。

業務外の病気で入院・休職
　ガンや脳疾患など重篤な病気をはじめ様々な病気で仕事が出来なくなった場合、治療等のため休職をせざるを得ません。
　一般的に業務外疾病等自己都合による休職に際しては給料が払われなく、労働協約や就業規則に基づき取り扱われます。
　もちろん、治療に当たっては療養の給付（3割の自己負担金有）、傷病手当金の支給、高額療養費の支給等により一定の水準の医療費と生活費が保証されます。

傷病手当金（健康保険法第99条）
　被保険者が療養の為労務に服せないときは、その4日目から、傷病手当金として標準報酬日額の100分の６０に相当する金額を支給する。期間は同一疾病に関して1年6ヶ月を超えないものとする。
　ただ、悩ましい問題は業務上の休業と異なって休業期間及び解雇に関して法律の定めがないことです。
　就業規則等で、休業期間を満了すれば退職という問題も当然でてきます。
　また、休職期間中に病気等が完治した場合の復職は問題ありませんが、後遺症が残りもとの仕事が出来ない場合の扱いが問題です。
　採用の際、職種や業務内容が限定されていない場合は、復職可能な配置転換等が必要となります。限定されている場合は、復職拒否を支持する判例もでています。