ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

労働契約法が改正されました～有期労働契約の新しいルールができました～

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こちらのブログでも何度かお伝えしていましたが、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。
改正労働契約法は、公布の日（平成24年8月10日）から起算して1年以内の政令で定める日に施行されます（雇止めの制約ルール（雇止め法理の制定法化）は公布の日から施行されます）。

 

有期労働契約とは・・・1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。

 

労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）の概要

有期労働契約を長期にわたり反復更新した場合に無期労働契約に転換させることなどを法定することにより、労働者が安心して働き続けることが可能な社会の実現を図ります。

１  有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みが導入されます。
（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件

２  有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化） 
 雇止め法理(判例法理) を制定法化する。 （※）
（※） 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または、 有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなされます。

３  期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の
労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定されます。

 

労働問題に関するご相談は当事務所まで

 

 

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