ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

令和４年１０月１日から、新たな育児休業の枠組みとして「出生時育児休業（産後パパ育休）」が創設されることになりました。従来のパパ休暇は廃止されます。
１０月１日を跨ぐ従来のパパ休暇を取得していた場合、以降は出生時育児休業とみなされることになります。

 

出生時育児休業（産後パパ育休）は以下のような特徴があります。
★子の出生後８週以内に４週間まで取得することが可能
★申出期限は原則休業の２週間前まで
★分割して２回取得することが可能
★労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能

★２回に分割して取得する場合には、初回の出生時育児休業の申出を行う際に同時に申し出ることが原則となっています。よって、労働者が同時に申し出しない場合には、２回目の申し出について会社は法律上拒むことは可能ですが、その申し出を認めることは問題ありません。

 

年次有給休暇の付与に関係する出勤率の計算については、出生時育児休業を取得した期間は、育児休業の場合と同様に出勤したものとして取り扱うこととなります。

 

会社で必要となる対応
・就業規則や育児休業規定等の見直しが挙げられます。
「出生時育児休業規定の追加」・「パパ休暇の削除」や「出生時育児休業中の就業を可能とする場合は、新たな労使協定の締結」が必要となります。

 

育児休業の分割取得の施行
これまで育児休業は1度きりで２回に分けて取得することができませんでしたが、法改正により、子が１歳になるまでの間で、出生時育児休業とは別に２回の分割取得ができるようになりました。これにより夫婦で交代しながら育児休業を取得するといったことも可能になりました。
また、子が１歳以降に保育所等に入れなく育児休業を延長する場合、取得したいタイミングで育児休業を取得することが可能になりました。
（現在は延長する育児休業の開始日が各期間の初日（１歳または１歳６ヶ月）に限定されています）
育児休業は分割して取得する場合、同時に申請する必要はありません。

 

今回の改正により、令和４年１０月１日からは、１歳以降の育児休業の申請時期が柔軟化され夫婦が育児を交代して休業するといったことが可能になります。

 

厚生労働省のホームページ　：　000789715.pdf (mhlw.go.jp)

 

 

お問合わせは当事務所まで。

 

 

 

 

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10月1日から改正・育児休業法が施行されます。

改正内容①　
 保育所に入れない場合等、２歳まで育児休業が取得可能に
  ※ 1歳6ヶ月に達する時点で次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6ヶ月に達する
　　　日の翌日から子が2歳に達する日迄の期間について、事業主に申し出ることにより、
　　　育児休業をすることが出来きます。
　　　（1）育児休業に係る子が1歳6ヶ月に達する日において、労働者本人又は配偶者が
　　　　　育児休業をしている場合
　　　（2）保育所に入所出来ない等、1歳6ヶ月を超えても休業が特に必要を認められる場　　　　
　　　　　合
　※　この2歳までの休業は、1歳6ヶ月到達時点で更に休業が必要な場合に限って
       申出可能となり、原則として子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が育児予定日と
       なります。 なお、1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6ヶ月
       に達する日まで となります。
　※　育児休業給付金の給付期間も延長した場合には、2歳までとなります。

改正内容②
 子供が生まれる予定の方などに育児休業等の制度のお知らせ
　※ 事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知っ
　　　とき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、
　　　関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ず
　　　るように努力しなければなりません。
　※ 個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保
　　　護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたもの
　　　である必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせ
　　　やすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に
　　　関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。
　※ 労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得でき
　　　るよう、あわせて次の制度を周知することが望ましい。
　　　●育児・介護休業法第５条第２項の規程による育児休業の再取得の特例
　　　　　　（パパ休暇）
　　　●パパ・ママ育休プラス
　　　●その他の両立支援制度

改定内容③
 育児目的休暇の導入促進　
　※ 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に
　　　関する目的で利用出来る休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。
　※ 育児に関する目的で利用出来る休暇制度とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式
　　　、卒園式等の行事参加も含めた育児に利用出来る多目的休暇等が考えられますが、
　　　いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一貫として育児に関する目的
　　　で利用出来る休暇を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望ま
　　　れます。

 

詳しくは厚生労働省HPへ

 

お問合わせは当事務所まで。

 

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育児・介護休業法ってどんな制度？

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育児・介護休業法の概要は下記のとおりです。

　育児のための両立支援制度

（1）育児休業　＝ 育児のために仕事を休んでもよい制度です。
（2）短時間勤務制度　＝ 短時間勤務（1 日6 時間）ができる制度です。
（3）所定外労働の制限　＝  残業が免除される制度です。
（4）子の看護休暇　＝  子どもの病気の看護などのために仕事を休んで看護に専念できる制度です。
（5）法定時間外労働の制限　＝  残業時間に一定の制限を設ける制度です。
（6）深夜業の制限 　＝ 深夜（午後10 時～午前5 時）の就労を制限する制度です。
（7）その他の両立支援措置　＝  仕事と育児の両立のために設けられたその他の支援措置です。
（8）転勤の配慮　＝  育児期の従業員の転勤に一定の配慮を求める制度です。
（9）不利益取扱いの禁止　＝  上記制度を利用した従業員への不利益な取扱いを禁じる制度です。

 

　介護のための両立支援制度

（1）介護休業　＝  介護のために仕事を休んでよい制度です。
（2）短時間勤務制度等の措置　＝  短時間勤務などができる制度です。
（3）介護休暇制度　＝ 介護などの必要がある日について仕事を休んで介護に専念できる制度です。
（4）法定時間外労働の制限 　＝ 残業時間に一定の制限を設ける制度です。
（5）深夜業の制限 　＝ 深夜（午後10 時～午前5 時）の就労を制限する制度です。
（6）転勤の配慮　＝  家族の介護をする従業員の転勤に一定の配慮を求める制度です。
（7）不利益取扱いの禁止　＝  上記制度を利用した従業員への不利益な取扱いを禁じる制度です。

 

詳しくは厚生労働省のHPへ   

 

人事労務でお困りならご相談はお気軽に当事務所まで。

 

 

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