ＧＥＰＰＯ　　**中央労務管理協会-事務所通信**

有期契約労働者（契約社員・パートタイマー・アルバイト等）が、通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者の申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることとなります。この通算5年のカウントの対象となるのは、平成25年（2013）年4月1日以降に開始した有期労働契約者からですが、改正労働契約法（H25.4.1施行)が施行されてから平成30年4月1日で5年が経過し、今後、無期転換の本格的な発生が見込まれる為、就業規則や社内制度の検討・整備等を行う必要があります。

<いつまでに何をすればよいか>
平成30年（2018年）4月1日から、有期社員の無期転換が本格的に行われると見込まれるため、それまでに就業規則や社内制度等の検討・整備を行う必要があります。

①社内における有期社員の就労実態を把握しましょう。
雇用している有期社員の人数・更新回数・勤続年数・担当業務の内容などを整理。

②無期転換ルールへの対応の方向性を検討しましょう。
有期社員を無期転換した場合、どのような社員として位置づけるかなど人材活用を戦略的に行う等、転換後の雇用処分に応じ、従来の「正社員」との違いを明確にしておかないと、トラブルが発生するおそれがあります。あらかじめ労使間で、担当する業務や処遇等の労働条件を十分に確認することが必要。

③就業規則等を整備しましょう。
無期転換後の労働条件をどのように設定するか検討。

④制度の設計段階から、労使のコミュニケーションを密に取りましょう。
無期転換をスムーズに進める上で、労使双方が納得出来る制度を構築するために、丁寧な説明を心がけるとともに、円滑に無期転換制度が運用されるかを把握し、必要に応じて改善を行うことが望まれる。

雇止めの検討は慎重に！！
（有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用が終了すること）
雇止めは、労働者保護の観点から、労働契約法第19条に定められています。
無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法上の趣旨に照らして望ましいものではありませんので、慎重な対応が必要です。

詳しくは厚生労働省HPへ

お問合わせは当事務所まで。

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